小强杀虫水

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简介: 该用户没有自我介绍
  • 发现自己被朋友拉黑了你会怎么办? 

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    拉黑就不要再去想啦,在这个世界上不是每个人都喜欢你的,合得来就珍惜,合不来就算咯
    2017-02-14 微信 烦恼 互联网
    37回答
  • 求 藏蓝色欧美版大衣搭配什么颜色内搭,裤子,鞋子?30岁女 身高155。? 

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    长款外套的话可以内搭短款上衣和短裙、短款或者直接穿小脚长裤
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  • 什么是5S管理 

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    何谓“5S”:1.整理(seiri)、2.整顿(seiton)、3.清扫(seiso)、4.清洁(seikesn)、5.素养(sitswke)。

      “5S”效能:开展“5S”活动能创造良好的工作环境,提高员工的工作效率,给企业及员工增加对质量的认识和对质量认识的提高,获得顾客的信赖和社会的赞誉、提高员工的工作热情、提高企业形象、增强企业竞争力。引入中国培训网的内容了解下“5S”用法:

      现场改善要从每一个人眯点滴滴的行为做起,从最基本的工作做起,

      “5S”活动的第一步是整理,将工作场所的物品加以必拾整理,第二步是整顿,明确整理后需要的东西的摆放区域和形式,即定置定位。第三步是清扫,即是大扫除,清扫一切污垢,垃圾,创造一个明亮,整齐的工作环境。清洁是“5S”活动中的第四步,就是要维持整理,整顿,清扫后的成果,是前三项活动的继续和深入,认真维护和保持在最佳状态,

      最后是素养(纪律)素养就是提高人的的素质,养成严格执行各种规章制度,工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风,这是“5S”活动的核心,没有人员素质的提高,各项活动就不能顺利开展,开展了也坚持不了,所以抓“5S”活动,要始终着眼于提高人员的素质。“5S”活动始于素质,也终于素质。
    2017-02-06 管理 匿名
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  • 为什么员工流失的那么快 

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    据调查显示,员工离职大概有以下几种原因:

      1)直接上级领导的工作作风。上级领导的领导无方,粗鲁,嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。2)没有发展前景。没有发展前景有两层含义,第一层次是在本企业没有发展前景,如职位晋升,工资增长,觉得没有前景的可能,就会促成离职;第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下,能力也得不到成长,这时第二层次,即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升,职工在没有职位和工资晋升前提下,也会从长远考虑从而稳定下来,着眼于未来和外部的发展。3)薪资福利水平低。4)员工关系。5)上班环境、交通状况。以上引入中国培训网的资料,希望能够给予参考。
    2017-01-24 匿名
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  • 赵丽颖称感情空白是真的嘛? 

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    现在还没有公开男友
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  • 如何挖掘员工潜能 

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    1.工作的意义:员工需要看到自己工作的意义和价值所在,是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的,组织文化有什么意义,公司的价值在哪里。

      2.合作氛围:员工渴望在充满激励的环境下工作,希望能和其他员工一起,相互合作,获得成功。

      3.公平:员工愿意为公平公正的雇主服务,无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡,员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。

      4.自主:员工希望能自主完成工作任务,希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

      5.认可:员工需要表扬,需要自己的功绩得到认可。

      6.成长:有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展,这也是员工的一项关键需求。而且,员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。激发员工潜能的部分资料引入china-train.net,欢迎参考。
    2017-01-24 资讯 管理 匿名
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  • 过完年你会换工作吗?为什么换呢? 

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    受不了又没有发展的 是要换的吧
    2017-01-24 资讯 生活 心情 求职
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  • 人为什么活着? 

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    为了享受各种酸甜苦辣
    2017-01-24 生活 心情 教育
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  • 今年过年你有几天假期呢?什么时候上班?满意吗? 

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    小城市的7天路过
    2017-01-16 历史 文化 生活
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  • 没有年终奖金的公司过完年要不要离职? 

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    提升自己的能力,换一家有的
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  • 你怎么看众多的“老剧新拍”? 

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    有些经典已经无法超越,
    翻拍或许更有现代感,也不能说没有味道
    20回答
  • 如何管理酒店员工? 

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    建立互信管理:员工的最大难题是来自沟通的障碍,其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。在建立互信的所有方式中,真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式,那么如何才能让员工收到这种关怀呢?管理者必须熟练地掌握关键要素的谈话技巧。关怀谈话五步法简单说来便是,谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求,创造彼此志趣相投的话题,给予充分的理解,后续提供实际的支持措施,来稳住对方的需求,并很好的解决他们面临的忧虑。

      压力处理:由于体力劳动等多种因素的影响,一般而言第45天左右将是员工的离职高峰期,离职的重要原因之一就是员工不能承受工作压力,为了解决这一问题,进行户外拓展、集体玩|唱K、集体看励志电影等简单易行的方法可以较好地缓解90后员工入职反应综合症,以降低前三个月的离职率。运用压力谈话技巧压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压,顺便可以促进团队间的融洽度。

      表扬员工:员工特别需要表扬和安慰,但这个重要的环节在会议上经常会被管理者忽略。事实上表扬员工并不是简单的说一下:你做得很好,继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来。以上引入中国培训网的资料,欢迎参考。
    2017-01-16 经济 商业 管理 匿名
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  • 两个人在一起到底是合适重要,还是爱情重要? 

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    要合适两个人才能够好好相处吧
    2017-01-16 生活情感
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  • 觉得自己的简历写出来一点亮点没有怎么办? 

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    写好简历一定程度上跟HR的回应有关系,下面整理中国培训网关于写好简历的内容,希望能够提供帮助:

      1.简洁明了的格式:简历的格式一定要简洁明了,不要写了一大段文字,让人没有看下去的欲望。简洁的格式才能吸引HR的眼球。

      2、记得放自己端庄的照片:简历最好附上自己穿正装的照片,没有照片,别人会觉得你这个人没有诚意,连个照片都没有,不是没有诚意就是没有本事,用个证件照或半身照就好。

      3、给简历定位:雇主们都想知道你可以为他们做什么。含糊的、笼统的并毫无针对性的简历会使你失去很多机会,所以必须为你的简历定位,写出你会的特长,做过的岗位,这样才能让HR快速找到人才。

      4、强调成功经验:记得要在简历中写出你成功的经验,这样才能凸显自己的优势,让HR抓住你的特长,快速通知你来面试。
    2017-01-16 求职 话题 职场 工作
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  • 作为现代管理者应具备的技能有哪些 

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    有效的管理者应当具备三种基本技能:技术性(technical)技能、人际性(human)技能和概念性(conceptual)技能。以下根据中国培训网的资料进行分析:

      技术性技能指的是管理者对某项特定活动的理解程度和熟练程度,主要是如何“处事”。人际性技能指的是管理者作为团队的一员高效地开展工作,以及促使大家团结协作的能力,主要是怎样“待人”。概念性技能则指的是管理者以整体视角看待企业的能力,即把企业视作一个整体的全局把握能力。它决定着公司的总体成功,在管理过程中起着统一和协调的重要功能。

      显然,各个层级的管理人员都需要在一定程度上掌握这三种技能。但是,这三种技能的重要性是相对的,随着管理层级的不同而发生变化。对于低层管理,技术性技能和人际性技能最重要。对于中层管理,管理成效在很大程度上取决于人际性技能和概念性技能。而到了高层管理,概念性技能就成为管理取得成功的首要技能。

      这一管理技能框架说对实践有着重大的指导意义,在经理人的挑选、培训和提拔等方面大有用武之地。首先,对管理岗位的候选人进行培训时,要确定该岗位最需要哪些技能,然后进行针对性的技能开发。其次,我们可以利用技能互补的人员来组成管理团队。最后,在选拔管理人员时,要根据他们是否拥有相应职责所必需的技能来决定,而不是根据性格特质的测试来定夺。
    2016-11-18 管理 匿名
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  • 想学习互联网企业运营与管理方面的知识技能,可以去哪里游学? 

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    可以选择线上去买一些专业的课程听课,或者是线下去报名培训班
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  • 如何提高销售团队的效率? 

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    做销售的人大都听过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事。故事告诉我们这样一个道理:在一个销售团队,领头羊的位置很重要。俗语说兵熊熊一个将熊熊一窝就是这个意思。虽然区域经理在管理团队中具有很重要的位置,但如果没有一个健全的绩效管理机制来协助。我认为对领头羊来说也是巧妇难为无米之炊了。现就建立销售团队的绩效管理机制的话题和大家探讨一下。

      以前服务的一家公司,老总常常将这样一句话挂在嘴边:我不管过程,我只要结果。对于一个管全面,负责大局的老总来说,他说这句话无可厚非,而且他在向你表明:他对你已经充分授权。但是作为区域经理的你,如果也这样对你的手下、你的团队去说这句话,我认为就值得商榷了。作为领头羊你必须让你的团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导,还要根据他们目标任务的完成情况实施考评,对有业绩的员工要及时奖励,对混日子的员工要加强约束和淘汰。只有对细节和过程实施精准管理才可能促进团队进步公司发展。因此“目标设计”就成了建立绩效管理机制的第一步。

      ★目标明确

      每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对业务这一块有销售目标、回款目标等。作为区域经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个市场、每个人。在设计目标时要注意这几点:

      1,责任分清、目标到人;2,切合实际、具体量化;3,时间限定、一致通过

      现以笔者以前服务的公司为例和大家谈一下目标的细分:2002年我们在开拓华中A区域市场的时候。我带领了一个10人的销售团队,目标就是将销量由120万提高到200万以上。团队中有1个办事处经理,负责开拓周边市场并协助我的工作;4个业务员负责铺货结款,并协助经销商的工作。4个终端员负责客情、以及日常的终端维护。A市场的医药批发公司8家,终端药店200家。首先我参考了去年同期的销售完成情况并和大家一道将目标任务分解到月,并制订了A区域月度工作计划汇总表将每月的具体工作逐步分解并落实到每个客户,以及每个业务员的头上。

      通过对目标的分解,让每个团队成员心中都有了一笔帐。有了一个明确和可行的目标只是成功了一小步,领头羊下一步的工作是要对关键环节实施管理和控制。

      ★有效管理

      在羊群中领头羊很重要。领头羊要随时调整路线以确保前进方向的正确性。在一个团队,区域经理要随时发现销售工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。笔者很重视每天和每周的工作例会。在半小时的例会中从不敢讲半句套话、空话。在例会中通常要解决三个问题。一是为手下解决具体问题,并指导下属的工作。二是了解目标完成情况。三是重点关注特殊事情和重要客户。在日常的管理中我遵照这样一个原则:“小事不过日,大事不过周,重大事情四小时汇报制”。我曾经碰到一个经理,他对手下的监控可谓事无巨细。终端员到岗必须在他(她)当天拜访的路线上第一家药店门口用公用电话向他报到。并要在下午5点半准时在他(她)拜访的最后一家药店门口用公用电话汇报今天的拜访情况。虽然有如此严格的监控,但他们公司的终端工作并不出色。看来对工作的监控和指导最重要的要看是否有实效。什么叫有实效,一是成绩看得见,二是效果很明显。对过程的监控和指导是建立绩效管理机制的第二步。对绩效管理过程的考评是建立绩效管理机制的第三步,这一步是个很复杂的工作,做好了能提高营销人员的业务能力和上进心。做得不好会使营销人员有逆反心理,不利团结会削弱团队的凝聚力。

      ★功过分明

      绩效考核是个让人头疼的工程。有的公司把绩效考核当成了吃大锅饭,人人都有份,人人都一般。考评的内容也是五花八门,营销人员既看不出自己的能力和不足也不了解考核的标准和条件。能量化的东西很少,主观的东西太多。笔者认为考核抓住两个方面就很好了。一是业务能力,二是对公司的忠诚度。

      ★最佳激励

      激励是整个绩效考核的重要环节。根据马斯洛需要层级理论,每个人在不同的层级都会有不同的需要。如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要,将能更大的调动他的积极性。笔者归纳了一下,作为一名有进取心的营销人员,他们需要公司或者企业能为他们提供下列需要:合适的工资、良好的工作环境等基本生活需要→有医疗、养老保险等生活保障的需要→良好的企业文化、有归属感安全感的需要→职称、晋级加薪等有认同感的需要→提供发挥潜能的舞台等高层次的精神需要。如果将考评结果直接和员工这些经济上的和精神上的激励措施相结合必将更高效的激发员工的潜能,哪怕你这个区域经理是头绵羊,但你的手下却个个能征惯战的猛狮。

      绩效管理体制一旦确立就应该不折不扣的执行。但在具体的操作中还要注意几个问题。如果指标定得不合理、资源分配得不合理会对业绩产生很大的影响,如果不客观的去看待和认真的分析并加于弥补,也会影响绩效考评的公正性。一个勤劳的人耕种一块贫瘠的土地和一个懒惰的人耕种一块肥沃的土地,他们的收成如果相等的话,你能很容易的判断出谁真正的在工作。但如果他们在运作两个不同的市场时,你能否不被外在的表象所蒙蔽而得出公正准确的评价?虽然业绩是绩效管理体制中最重要的一环,但不能把业绩看成绩效管理中的唯一!

      绩效管理的终级目的是为了帮助企业找出业绩不佳背后的问题,并保证我们的销售额能够稳固地不断地成良性成长,从而保证企业的活力和竞争力。本段内容摘自中国培训网以供参考。
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  • 公司组织活动一般有哪些? 

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    游戏、培训、野外拓展
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  • 管理学是怎样的一门科学?应如何来学习管理学? 

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    先管理自己,再管理下属。管理自己,有几个方面需要着重注意。

      管理自己:

      1,自我岗位职责的分析

      首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源,理清楚了才能有的放矢。比如营销总监职位,要明白公司对品牌发展(内营销、VI标准化建设、行业会议、媒体拓展、广告宣传、公司信息系统建设等)、销售管理(市场分析、销售计划及产品组合计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等)、客服管理(客户回访机制、客户联谊活动、客户圆桌会议)等方面的要求、现状和资源配置。

      梳理清楚每一项具体任务目标和资源,才能切实地将任务分解,细化,制定出具备可实施操作的工作计划,否则方向性思路不清楚,顾此失彼,遗漏重点。

      2,自我能力优劣势分析

      认清楚自己,是为了更好的管理自己。经常性分析总结自己的优势、擅长领域,才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。

      每个人的特点不同,做事方式不同,形成的管理方式也不同。比如有的同事,做事提纲挈领,雷厉风行,这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己,以免跑的太快,如脱缰之马,产生脱节;有的同事,思维缜密,处事谨慎,这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进,增加做事张力,提升人格魄力和实践能力。

      自我时间管理分析

      对于每个管理者而言,时间都是有限的,除了例行工作之外,每天临globrand.com时性的工作也会接踵而来(公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等),要是没有时间管理和规划,很容易疲于应付,顾此失彼,抓了芝麻丢了西瓜,让自己一头浆糊而且疲惫不堪。

      这个时候,建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合,有了新的临时工作内容,添加到自己的工作计划表中,按照工作分类法的不同等级,去优化处理。晚上休息前只要当天的工作计划中,该处理的事务都处理完成,下一步工作计划的微调也都添加到工作计划表中,就可以安然入睡了。天天如此,让每个在进程中的工作,都按照惯有的节奏前进,不会因为临时事务而受到影响,处理起来,你就会游刃有余。

      管理下属

      下属支撑自己业绩的关键因素,管理上需要多费心,多重视,否则部门业绩不好自己会连带受损。管理下属,我认为有几个关键环节需要把握。

      1,职位职责管理

      做好职位职责书,让每个人清楚知道自己的工作职责,避免关键时候出现问题互相扯皮,把一些偷懒的想法消灭在萌芽状态。同时,下属清楚的了解了自己工作范围后,受益于其他同事帮助,容易有颗感恩的心,利于内部团结。

      清晰的职位职责,不但可以指导下属日常工作,也是管理者考核下属的重要依据。让每个下属清楚知道自己的工作职责,并据此制定出自己的工作计划书,你做适当微调和修正,让下属按照计划书去执行并考核。

      这一点做不好的话,执行时会出现的职位职责书形同虚设问题,其中原因有两个:

      一个是职位职责书内容不明确。制定时千万不是抄袭其他企业相应岗位的内容来应付,一定要根据自己企业对这一岗位的要求和期望来制定,内容上力求做到言简意赅无废话,具体明细无套话,切忌洋洋洒洒一大篇,这样下属也容易领会和执行。

      二是管理者并不是按职位职责书来考核员工,而是经常以自己判断员工是否“忙”来确定奖励。

      处理这个问题,我觉得作为管理者应该注意自己问题。首先,对每个员工的工作内容做到心知肚明,早请示晚汇报有时虽然繁琐,但是对营销管理很有效。清楚了解员工手头上有哪些事情在做,哪些事情可以缓冲地做,才便于管理。不然就会出现有时有了临时的事情,结果安排给了一个很忙的下属,让员工无所适从。其次,对每个员工的工作能力做到了如指掌。再次,考核必须有依有据,以职位职责书为主导,临时安排的事情,不能作为日常考核的内容,而是作为另外加分的内容,也就是作为奖励的依据,奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情,而是奖励完成工作职责之外的事情。最后,职位职责一定要分核心职责和一般职责。对于每一个岗位核心职责不宜超过三个,且每个核心职责一定可以量化。比如销售业绩要求、品牌效果考核数据、分析师报告数量等。核心职责是考核的主要依据,出现任何一项没有完成任务,就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作,是在做好核心工作的前提下,才有可能实现是否成为优秀员工的条件。

      2,员工的绩效管理。

      不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标,才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月,旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每个周的任务指标。

      对于下属,采用月绩效考核,周汇总考核,日汇报考核。

      采用早晚会制度,早上利用20分钟,每个人阐述今天的工作计划,昨天的工作完成情况,理由分析和需要资源和其他部门同事配合需求。给下属产生无形业绩压力同时,让每个人清楚了解到同事们都在做什么,相比而言自己的工作是否出色?是否饱满?是否主动?…

      这样作为管理者也能清楚的了解到下属每天在做什么?每个人的工作状态和部门整体状态,行为目标将支撑结果目标,只有把握好每一天,才能确保每个月乃至每一年。

      3,团队建设管理

      团队建设需要注意的问题很多,比如下属的培训,激励沟通,职业生涯的规划等等,仁者见仁智者见智,每个人都有自己的一套方法,可能都很适合。因为不同性质的团队,管理方法也不尽相同,所以具体方法我在这里就不赘述。但是,我认为团队建设很关键一点,就是价值认同,利益认同,需要每个管理者多加注意。

      每个人的发展是以自我为中心,以利益诉求为半径的一个圆,而企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径的时候,这两个圆,可能是相切一瞬间,也可能是相交一段时间。作为打工者,很难让两者做到同心圆。所以做好团队建设目标,就是要在一定时期内,员工与公司的价值认同和利益认同相一致,让两个圆相交的时间更长一些。

      同时,企业只有价值相同的人在一起,才能形成有凝聚力的商业组织,而只有在组织内实现利益(现金利益和增值利益)分配的认同,才可能把聚在一起的人留在一起,让组织能继续存在。

      史玉柱成功,不仅是因为自身能力出众,整个团队的稳定也是很重要的因素。而整个团队能死心塌地跟着他一路走来,除了现金利益,可以获得像导师一样的不断指导,像父母一样的激励沟通,像过来人一样的职业生涯规划帮助等,这些增值利益也是团队稳定的根本基础。而作为管理者,史玉柱自己本身也在不断学习,不断提升,管理好自己,也是一个魅力点所在。内容引入中国培训网。
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