什么是职场冷暴力?

什么是职场冷暴力?
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    zsyzhanghong

    定义概念
      “冷暴力”的概念最先出现在婚姻家庭中,但是现在这一概念已经蔓延到职场中,被称之为“职场冷暴力”。 所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激,使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述,其中比较集中的包括:精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示,职场冷暴力主要来自于上级,这一部分的选择超过了四分之三,可见,上级是职场中相对强势的一个群体。
    [编辑本段]现状调查
      调查开始并没有明确给出职场冷暴力的定义,接受调查的人中,只有30.6%的职场人表示听说过这样的一个概念,而当为他们阐述关于职场冷暴力的概念后,数据出来了,67%的职场人表示自己曾经遭受过职场冷暴力,达到近七成。职场冷暴力对于职场人的影响相当大。当遭遇到职场冷暴力,只有16.9%的人表示会积极寻找解决办法,而对于其他绝大部分受害者而言,都带来了较为严重的消极后果。其中最多的还是直接导致了消极的工作状态。38.1%的受害者表示自己会整日郁闷,严重影响工作积极性;20.9%的职场人则“以冷制冷,同样让对方陷入职场冷暴力”;19.9%的人则选择了黯然离职,只能以这种方式解决。
      调查显示,职场冷暴力主要来自于上级,这一部分的选择超过了四分之三。可见,上级作为职场中相对强势的一个群体,是职场冷暴力的主要实施者。智联招聘职业顾问把冉女士指出,作为企业或团队的管理者,应该充分考虑到被管理者的感受,从而运用更加科学、更加人性化的管理方法来对待团队成员。“尽管在对于企业管理者的调查中,企业管理者也表示很多时候是自己的无意之为,但是却伤害到了下级。无论是有意还是无意的伤害,对于下级来说,对于工作的影响都是非常大的,所以作为上级应该更加谨慎地考虑自己的言行,更加理性地处理问题。”把冉女士说,毕竟职场冷暴力发生后,对于上下级之间的工作配合会产生很大的影响,对于职场人的工作情绪与工作状态也会有很大的影响,极大降低工作效率,对于企业的损失不言而喻。
      净化职场靠大家
      调查中列出的关于职场冷暴力的标准概念以外,调查中也请职场人就自己对于职场冷暴力的理解给出描述。职场人对于职场冷暴力理解的几大关键词:精神虐待、心理战、冷漠、漠视、打压、“穿小鞋”、逼人自动辞职。
      职场人对于职场冷暴力还是有比较正确的认识,大部分职场人都表示这种冷暴力对于个人和企业危害无穷。当然,也有一部分职场人也表示无奈,认为这是职场中的正常现象,不必过于介意。把冉女士认为,净化职场环境是每个职场人的责任,只有拥有一个更加和谐的工作环境,对于职场人个人和企业才能够获得双赢。职场人,特别是作为管理者的职场人应该更加清醒地认识到职场冷暴力的危害,首先不去成为一个职场冷暴力的实施者,其次一旦面对遭遇到的职场冷暴力时,能够更加理性和积极地处理。
      专家分析
      据统计,上司身上发生职业冷暴力竟然高达75%,例如你“得罪”了老板,随后被冷落。本该你做的工作,老板安排其他人去做,把你“晾”得压抑而沉闷;或是与部门主管发生矛盾后,主管成心给你安排8小时内做不完的工作量,使你忙得喘不过气来。这些都是职场冷暴力的高发性事件。同事间有“圈”,你因为不屑于入“圈”,始终身单影孤;或是自己某一次的不当举动,成为“公愤型人物”,此后被同事“敬而远之”。
      在遭遇职业冷暴力后,大多数的职业人都产生了严重的心理影响,但是只有少数人采取了积极抵抗的方式。调查结果显示:有38.1%职业人的工作积极性都受到职场“冷暴力”的严重影响;有20.9%的职场人选择“以冷制冷”,即同样以冷暴力回敬对方;只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战,努力寻找解决方案。职场的“冷暴力”有着强大的危害指数。它会使人产生各种心理不适,如压抑、郁闷等等。从而导致生理上的不适症状,如身体的消化、免疫、代谢等功能都将受到损害。最终反应在工作中的职业倦怠、甚至离职。职场冷暴力是企业可持续发展的一大障碍。
    [编辑本段]起因分析
      我们从心理学、社会学的视角去看职场冷暴力发生的原因,职场冷暴力的面纱逐渐揭开:
      挫折转化为攻击行为
      故事1:小王新加盟了一家公司的销售部,刚开始大家相处非常融洽。但几个月下来,小王每次都是业绩冠军。慢慢地他发现公司的一些老同事开始孤立他,对他爱搭不理的。
      故事2:Lily是行政助理,一直以来她跟上司的工作关系都很融洽。但是1年前在一次工作会议上他们为工作方案当场争执起来。会议结束后,Lily虽然跟上司道了歉但都无济于事,从那次会议起,上司对Lily不闻不问,交代工作也让他人代转,甚至工作会议有时也不叫她参加。
      职场中对于与自己有着较大厉害关系的人,因为这些人年龄、文化程度、社会地位等方面相似而某些方面却优于自己而产生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素,这种冷暴力的产生可能就是嫉妒心理惹的祸。从心理本质上来说,嫉妒是一种心理挫折。我们许多人小时候都有过因为不听家长话而不许吃饭或者不被理睬的经历。这种惩罚“不听话孩子”的手段,在长大之后被带进了职场。在故事2中,上司认为Lily当众和他争执,扫了自己的“面子”,但又不好说转而采取冷暴力对待Lily.其实这是以生活事件为导火索引发两者或者群体内部的某种冲突,当事者一方产生了一种挫折感。心理学研究指出,人们在受到挫折以后的行为表现主要是攻击、退化、固执和自我防卫等等,而其中尤以自我防卫和攻击行为最为突出。冷暴力就是一种由挫折感转化的非武力的攻击行为。冷暴力同时表现出的是一种人际关系上的不和谐。因人际关系反应倾向不同,表现为不同的人际反应特质,包容欲较弱的人反应特质为排斥、对立、疏远、回避、孤立,包容欲较强的人则刚好相反。控制欲较强的人希望通过权力权威,与他人建立和维持良好的关系,表现为使用权力、权威以影响、控制、支配、领导他人;相反特质表现为:反抗权威、忽视秩序,受人支配或追随他人等。这就构成了人际交往需要的强度差别。故事2中的上司明显存在狭隘心理,包容性不强而控制欲较强。但在职场中不允许使用武力,那么便采用了精神伤害这种更加隐蔽的手段对付下属。
      归因差异导致“对人不对事”
      故事3:Sandy和May都是一家公司的导游,一次两人一起带团,因为团员相约外出聚餐而耽误了集合时间,给“地陪”John造成了工作不便。于是John就跟总公司抱怨说Sandy组织不利,在工作中不但不配合还时常讽刺Sandy.Sandy觉得没法再合作下去,她遭遇了John的冷暴力。另Sandy感到委屈的是,May出了错误,John不但没抱怨,反而主动安慰May.
      人际关系本身是一个针对人的因素。从人际交往技巧以及人们在不同人际关系中所怀有的期望的角度来看,对待同一件事,人们可能将原因归于个人主观或者外部的环境等。当两者是朋友时,往往由于良好的关系,对朋友保持着较长时间的信任,成为一种心理习惯。当出了事情以后,人们往往会站在朋友立场,把原因归为客观因素。当两者的关系为竞争对手的时候这种关系往往存在着某中利益的争夺,会使关系中存在一点不和谐的敌意气氛。这种气氛下,促使人们更多关注的是对方内部的负面因素。同样在情感反应上,对朋友关系的人,人们回给予更多的同情,更少的生气,竞争对手刚好相反。事实上,John和May是大学同学,两人不但早就认识,私下也是很好的朋友关系。于是我们就明白John为何“对人不对事”了,他觉得团员组织性不强,甚至把主要责任都归在Sandy身上,当然May就没有什么大错了。
      梁漱溟先生指出,传统中国人将家庭中的“关系”推出去,由近及远的以“关系”组织社会。后来,杨国枢先生用“泛家族主义”来描述中国人在社会组织中的心理与行为特征。因此与西方企业中倡导的“强力沟通”、“开诚布公”、“公私分明”不同,中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去,形成各种所谓的“圈”。一个新的加入者往往希望尽快得到“圈”的认同,从心理学上说,这是一种归属与爱的需要。心理学家马斯洛将人的需要由低级到高级依次分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中归属与爱的需要、尊重的需要均属于人际关系范畴。处于这一需要层次的人,他需要归属于一定的团体,渴望得到一定社会与团体的认可、接受,并与同事建立和谐的人际关系。同时,他也需要得到别人的爱,并把自己的爱奉献给别人。在此基础上,他也需要得到别人的尊重和自尊。了解了这点,我们也就不难理解,为什么遭遇职场冷暴力的人们心理上是无比压抑痛苦了。
      此外,还应该看到,每个人对于人际交往的期待是不同的。有的人希望“君子之交淡如水”,有的人期待是“亲密无间”。在职场上,我们应该保持适度的距离感,彼此之间留有一定空间。那种要求别人对待自己都要有“超越正常工作关系之上的亲密”的人是不成熟的,更不能以此来当作衡量是否存在职场“冷暴力”的标准。
    [编辑本段]预防方法
      马克思说:“哲学家们只是用不同的方式解释世界,问题在于改变世界。”那么,一旦遭遇职场冷暴力该怎么办呢?这是企业和员工共同关心的问题,其预防和解决途径涉及以下三个方面:
      建立和谐的企业文化
      
      企业文化包括价值观念、行为准则、道德规范、习惯、管理制度、典礼仪式以及企业形象等,对企业成员个体的心理、行为具有导向作用。就其本质来说,企业文化是一种“以人为本的、通过实践并有实效的管理思想。好的企业文化不会将人转化为工具,企业文化中渗透出”包容“和”理解“的思想,在合理竞争的同时还强调”团队精神“。这样企业的员工能够在工作中换位思考,允许有独特个性存在。
      针对现代职场工作节奏快,人际关系疏离的情况,企业可以根据自身特点,组织形式多样的文体活动。例如:拔河比赛,羽毛球比赛等,或者在重大节日举办会餐,让员工在参加活动的过程中,促进交流,加深理解,消除隔阂。对于已经出现问题的员工,企业的人力资源部门应从中调节和疏导,促进矛盾双方达成谅解,消除矛盾。要建立企业内部的沟通渠道,比如,在绩效考核的时候,不光考核员工的业绩和听取主管领导的评价,还要通过访谈法,综合他评意见,将考核员工的优点及不足及时反馈给本人。另外,新进员工别抱着自己“老东家”的企业文化不放,要尽快适应“新东家”的企业文化。尽量和同事熟悉起来,和谐的气氛有利于工作开展,当对同事之间的话题不感兴趣时不要表现出不屑的“清高”模样,要争取自己主导话题,把议题引到自己感兴趣的内容上,转移话题时不要太突兀。
      采取积极的应对策略
      
      面对冷暴力造成的心理压力,无非是消极应对和积极应对两种方式。采取消极回避的人,认为挺一挺就过去了、忍忍算了,这样的应对会加重压力的消极影响,甚至对身体造成伤害。积极应对认知上表现为从有利方面看待压力,回忆和吸取过去的经验,考虑多种变通方法等;行动上表现为积极行动,做有益于事态发展的事情。比如积极应对能减缓压力所造成的不良影响,将压力带来的损失减小到最低点。冷暴力发生后要分析问题事件的来龙去脉,认识到自己可以改变什么,积极去做。如果是误解造成的要主动沟通,善于运用自身的社会支持系统,找其他同事从中帮忙调节,并找自己要好的朋友倾诉及时宣泄。
      对情绪的自我调控和管理是情绪应对的方法,伤心时痛哭、生气时发火、郁闷时自我安慰……都与个体心理的自我防御机制有关。当发现自身压抑的不良情绪时要及时予以消除。排解不良情绪可以采用放松训练:深呼吸、听音乐、伸懒腰,想好事,按摩或在大脑中浮现出蓝天白云、森林草原、海浪沙滩等美好景色,让自己体验轻松的感觉。也可以自我宣泄:通过倾诉、日记、哭泣、唱歌等方法把情绪合理表达出来。通过读书报、看影视、玩棋牌、养宠物以及逛街、旅游等活动摆脱烦恼是焦点转移法。如果认识到问题事件远远超出了自身的能力范围时,可以到专业的心理机构寻求帮助。
      性格特点决定解决方案
      
      恩格斯说过:“人物的性格不仅表现在他在做什么,而且表现在他怎么做。”每天我们都会遇到各种各样的事情,经历快乐、悲伤、失落等等。自信乐观的人,在挫折中寻找宝藏,自己为自己打气;相反,消极自卑的人,总是抱怨自己,羡慕别人,总是看到事情消极、困难的一面。其实,我们要学会换个角度看问题,对自己进行积极的心理暗示,使问题导向正面的结果,不要总是暗示自己感到焦虑、紧张、失落等。
      员工也要加强心理储备和情感储备,坚持锻炼身体,建立和谐与相互支持的人际关系。中国文化讲究得是“含蓄”,员工在提高自身业务能力的同时为人要低调,太过张扬的性格容易引起他人嫉妒,或者引起同事反感。把同事间的不理不睬当作冷暴力,就把人际关系简单化了,不能因为别人性格、爱好与自己不同就孤立抵制,甚至上升为故意伤害的程度,同事之间相处不要太敏感,不要将别人偶尔的情绪不良当作针对自己,将矛盾升级对企业和员工都毫无益处。
      现实情况永远比理论复杂的多,我们应该按照具体情况具体分析。冷暴力的发生总是有原因的,或者在自己或者在对方,首先要找到问题,然后针对问题尽量化解敌意,这才是主要的,而不是仅仅纠缠在谁对谁错的问题上。
    [编辑本段]现实案例
      去年7月,成绩优异的SIVA毕业后,进入PWC(普华永道)工作。生在单亲家庭的他从小就性格内向,他非常珍惜这份工作。最近,他一直备感压力,可这份压力并不是指他不能胜任这份工作,而是公司不知什么原因冷落了他,不给他安排任何工作,他很是担心。他曾经询问过上司几次,但总是不了了之。原新疆的上司本来仍要带他参与新疆项目组的工作,后不知何故,在网上看到自己被安排到江西的团队,他心中一块石头总算落地了。可好景不长,之后又不知什么原因,SIVA被踢出江西组。他的情绪一落千丈,最终选择了用极端方式了断一切。
      上司的冷处理让脆弱的SIVA走上了绝路。无独有偶,4月闹得沸反盈天的“邮件门”事件,老板和秘书之间的积怨也是由来已久。只不过,秘书瑞贝卡选择了在沉默中爆发,而SIVA选择了在沉默中灭亡。
      ★被上司打进“冷宫”
      两年前,秦岭是上司器重的明星员工,市场部绝对的红人。但秦岭个性直率,不会“做人”,有意无意经常让老板下不了台,不觉中两人积怨已深。如今,他简直就被“干晾了起来”,本该他做的工作,老板却故意让其他人去做,以前应该有他参与的大区例会,也除了他的名……秦岭说自己简直像被打进了“冷宫”,他甚至厌恶去办公室。近一年来的种种冷遇让他变得压抑而沉闷,人也灰头土脸。
      ★边缘化的办公室“孤儿”
      小林来这家地产公司时间不长,就发现部门里派别众多,一伙是以单身同事居多的FB(腐败)圈,下了班不是呼朋唤友地“杀人”(游戏),就是撺掇各种饭局聚会。另一伙就是妈妈圈,谈论的话题无非是老公和孩子。还有一些因共同爱好走到一起的“体育圈”“K歌圈”等等。小林生性腼腆,人也比较板,他对这些各自为政、拉帮结派的小圈子毫无兴趣。
      每每中午吃饭时,小林总是形单影只。同事们在一起聊得热火朝天时,他却插不上话。一次午休时,办公室同事一直有说有笑,等小林推门进来,利马戛然而止。此刻的小林备感失落和尴尬。
      ★留守的“光杆司令”
      G集成电路公司经营不善,公司被兼并重组后,大部分人员到了新成立的设计公司,财务经理薛拧留守,准备筹建宁波的新项目。但两家公司还是在一起办公,作为为数不多的留守人士,薛拧被划分到拥挤的小单间里办公。每每有业务电话,前台也是爱搭不理,一些业务配合,以前财务部围着她转的老同事也是处处都为难自己。薛拧简直就是光杆司令,孤立无援。
      ★制造冲突的“刺猬”
      5月的一次业务例会上,陈响和同事因推广方案意见不和而发生了争执。陈响语气咄咄逼人,言辞激烈。会后,陈响也没有及时向同事道歉,他觉得不过是正常的工作探讨,有点小争执在所难免。但同事却是十分窝火,对陈响也是冷眼相向。没想到冤家路窄,公司新成立的项目小组要由他俩牵头,工作需要密切配合,一想起同事那不屑的眼神,陈响心里也是十分惴惴。
      诸如此类的“冷暴力”每天都在职场上演。如果你正在遭遇职场“冷暴力”,你该怎么办?一个巴掌拍不响,如何积极化解这种冷暴力,避免自己的职业成长陷入困境?
    [编辑本段]化解技巧
      ·突围上司冷暴力策略
      1.不要被自己的意识击倒。
      
      心元动力心理专家漆红认为,冷暴力其实就是一种非言语、无身体接触式的交流,是一种在意念中的交流,最后实际上是被自己的意识击倒,倒不一定真是被对手打败。SIVA就是一个典型的例子,他与上司之间可能更多的是在用行为、眼神、身体姿势交流,彼此言语沟通的机会太少。如果SIVA把冷暴力当作一次考验:上司是故意冷落自己,给自己一个成长锻炼的机会,不给自己过多心理暗示,结局也许不会这样。但SIVA却完全被自己的负面情绪击倒,没有去积极地影响上司或者本能地保护自己。
      2.想要什么,就大胆说出来。
      
      在“邮件门”中,老板陆纯初的邮件中用了4个“我”、5个“你”,瑞贝卡的邮件中用了12个“我”、7个“你”,由此推测,她在平时的工作中可能有较多需求被忽略,这样在一根导火索的诱发下才会爆发出这么多自我的要求。漆红建议那些遭遇冷暴力的职业人,如果能更多地了解自己在与上司的关系中和工作过程中希望得到哪些满足,并按适当的方式获得满足,小事化了,才能避免积怨过深引发的冷暴力。
      3.领导心思你别猜,别费劲钻牛角尖。
      被上司“干晾”起来的秦岭,已经厌恶去办公室,他和领导的冷战已经是持久战了。其实遭受上司冷遇,一定是你在某方面做得不让上司满意,即使是误会,错的也一定在你。不要过多猜测领导的做法和意图,上司只是用冷淡来提醒你,希望你自己去“悟”,他在等着你主动承认或改正错误。当然,如果上司彻底不听解释,也没给你机会,那也就基本等同“劝辞令”了。
      4.“以暴制暴”——对冷暴力勇敢说不。
      关于职场冷暴力,漆红指出可以借鉴应对家庭内暴力的方式。一般认为,当甲方有暴力倾向时,乙方要及时说“NO”。有的人之所以挨打是因为他天生一副挨打相,这其实是说在遭遇暴力时一定不要示弱和露出软弱的一面,否则甲方会认为他就是该对你施暴,你也就是该受虐。所以结合瑞贝卡的表现,她其实采取的就是一种不示弱的方式和态度,对上司的暴力(无论是冷暴还是热暴)应该是有一种行为矫正的“叫停”作用的。只不过她的做法可能在程度上有点过火,难免矫枉过正。
      ·突围同事冷暴力策略
      1.接受事实,多换位思考。
      公司兼并后的薛拧受到孤立其实也是正常的,换位思考,你就必须接受人走茶凉的事实。此时被孤立,需要谨小慎微,认真观察,耐心化解一些误会。而陈响和同事争执激烈,事后还“我以为没事”,严重缺乏换位思考、领会他人的习惯。如果事后就及时沟通,与同事的隔阂也不至于如此严重。职场纷争中,无论你是管理者,还是普通员工,每个职业人都要避免自己成为“公愤型的反感”,因为这种孤立是灾难性的。
      2.赶紧革命你的落伍清高观。
      而小林被大家冷落,显然是自己潜意识中,对那些拉帮结派的人嗤之以鼻。如果你这么想,你就只能是办公室“孤儿”。在企业生存,刻意钻营不是什么见不得人的事,要想升职吗?那么明天就要学会和老板爬山。如果不能和上司和平共处,也不能融入同事圈中,种种“冷暴力”不仅让你孤单,也会让你失去更多利益。
      3.没有永恒的同事,只有永恒的利益。
      同事只是为工作目标走到一起的工作伙伴,不要奢望彼此掏心掏肺的友情。人无利,沟不通,在遭受冷暴力侵袭时不妨多反思反思自己的不当之处。
      无论是来自上司还是同事的冷暴力,增强自身“免疫力”也是非常关键的。凡事不要太较真,要培养自己豁达开朗、乐观幽默的个性,如果自己的情绪能调节得像火一样,冷暴力也自然化解了。如果实在不堪忍受,换个东家也没什么大不了的,千万别让一时的冷暴力从此摧毁你的自信和前程。

    09-08-12 | 添加评论 | 打赏

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    0635zxhm

    “冷暴力”的概念最先出现在婚姻家庭中,但是现在这一概念已经蔓延到职场中,被称之为“职场冷暴力”。 所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视...

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    xiaodd00

    “冷暴力”的概念最先出现在婚姻家庭中,但是现在这一概念已经蔓延到职场中,被称之为“职场冷暴力”。 所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激,使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述,其中比较集中的包括:精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示,职场冷暴力主要来自于上级,这一部分的选择超过了四分之三,可见,上级是职场中相对强势的一个群体。

    09-08-12 | 添加评论 | 打赏

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    youmei19801116

    所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激,使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述,其中比较集中的包括:精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示,职场冷暴力主要来自于上级,这一部分的选择超过了四分之三,可见,上级是职场中相对强势的一个群体。

    09-08-12 | 添加评论 | 打赏

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    ruan5058

    据印度亚洲通讯社报道,一项最新的研究结果表明,如果在办公室中受到类似贬低性评论、持续批评、对资源垄断之类的冷暴力,对雇员造成的危害很大。研究发现,受过职场冷暴力的雇员更有可能辞去工作,他们心理失衡,工作满意度降低,愤怒和忧虑的程度也变得更高,其后果更加严重。

       此前智联招聘也曾做过职场冷暴力调查,近七成(67%)被调查的白领表示自己曾经遭遇过职场冷暴力,而这一暴力的主要实施者是上司。遭遇职场冷暴力后,只有16.9%的人表示会积极寻找解决办法,38.1%的受害者表示自己会整日郁闷,严重影响了工作积极性。20.9%的职场人则以冷制冷。将近2成受害者则选择了黯然离职,只能以这种方式解决。

       近些年,职场冷暴力一直是职场人的难言之隐。冷暴力以一种无法言说的压力将我们孤立起来,让人感觉不寒而栗,上班如同坐牢。职场中的你是否遭遇过冷暴力?你是如何化解的?是横眉冷对还是以暴制暴?甚至被逼“一走了之”的?现在就让我们一起来交流经验,为你支招!

    流行症状一:被老员工拒之千里

       刚刚进入职场的新人总会抱怨公司里的前辈给自己脸色看,明明一起搭档做事,可是前辈总是不把自己的意见和建议当回事,新人把一些新鲜的想法告诉前辈,前辈一脸的不屑,给新人着着实实地浇了一盆冷水,时间久了,新人再也不愿说出自己的想法,而前辈也缺少了一个得力干将。两代职员之间也有了鸿沟,很难融洽相处,都是只跟自己同时进来的员工一起,形成两个独立的圈子。

    专家解惑:

       这种现象在职场冷暴力中非常常见。在这种现象里,前辈就是冷暴力主动的一方,新人则成为被动的一方。冷暴力的源头源于老员工,他们对于新人有着两种态度,一个是新人没有经验,于是老员工抱着经验主义的思想,对新人视而不见,还有一种原因就是老员工的不自信,新人的势头总是很强劲,而且工作积极性更高,知识面也更为广泛,老员工害怕新人的风头盖过自己,因而开始用不合作、不理睬的方式向新人施暴。

       如果不能正确应对,新人的挫败感会越来越强烈,工作的积极性下降,而老员工呢,也并不是这场暴力争斗的胜利者,相反,老员工失去了新人的尊重,如果有一天新员工成长起来,这个老员工也许将成为新员工的施暴对象,形成恶性循环。同时,老员工也在这一过程中失去了一个得力的助手,以及互相学习、共同成长的的机会。

    白领支招:懂也要装不懂

       华敏,24岁,外企白领

       作为一个职场新人,受到前辈的冷落真的是心里很不是滋味,用句俗语就是“热脸贴人家冷屁股”的感觉,实在是不好受,刚开始,我也接受不了,毕竟刚刚从大学里走出来,年轻气盛,就和前辈对着干。可是后来才发现这样根本不能解决问题,只是不停地较劲,于是,我开始尝试沟通,变被动为主动,积极请教老员工,即使自己知道的一些小问题我也会假装不知道,并且认真做好每一个细节,让前辈看到我的价值存在。后来,我发现前辈对我的态度有了很大的改变,他也开始放低姿态,我们的合作越来越好,工作效率大大提高。

    流行症状二:冷暴力让我失去工作积极性

       曾经在一个论坛里看到过一封下属给领导的离职信,整封信的内容就是将工作一年来上司对自己的种种冷暴力进行盘点,这个员工从最开始对公司的感恩,到最后充满怨恨地离开公司,归根到底只有一个原因,就是上司永远不满意,信中提到上司总是无休止的指责,而做出的成绩却永远没有一句表扬的话,做好了是应该的,做不好就是大逆不道。时间长了,工作再没有了积极性和成就感,离职成为最终的选择。

    专家解惑:
       
       上司对于下属工作的不满意是出于公司整体利益出发,这个出发点没有任何问题,只是方法选择错了。上司不能不允许下属犯错,只是犯错的次数和程度要有一个底线,而在员工做出成绩时上司一定要鼓励员工,从欣赏员工的角度出发,将其优点最大化,而不是一味地挑错。员工在犯错后可以在适当的时间单独找他谈,问清失败的原因并给出建议和方法,这样员工才会对公司有归属感,更愿意倾尽全力为公司争取利益。员工遇到批评时也不要与上司产生对立心理,多做自我反省,也可以主动与领导沟通,说出自己的困惑,寻求帮助,这样能避免消极心理的产生。

    白领支招:主动与上司沟通,换位思考

       殷晓华,30岁,销售经理

       我就遭遇过上司的冷暴力,上司不分青红皂白就对我的工作进行指责,把我的努力全盘否定,即使最后证明我的策划案没有任何问题,上司还是在大会上批评了我,于是我和上司对着干,不去努力做方案,业绩也直线下滑。后来我主动找到上司,并进行了积极的沟通,我也了解了上司的难处,站在不同的位置思考问题会发生很大的变化,相互的理解和宽容在上下级之间很适用。不管是老板还是员工,找到“为了公司利益”这一共同点,就是找到了破解彼此冷暴力的一把钥匙。

    流行症状三:领导越宠爱,同事越隔离

       在职场中,很多被领导重视的同事往往成为众矢之的,其他的同事想方设法的隔离他,不仅工作不和他配合,即使是休息时,其他人聊得热火朝天偏偏连插话的机会都给他,平时见了面更是理都不理他。

    专家解惑:

       在职场上,其实每个人的潜意识都是希望得到领导的重视与欣赏,只是不幸的是,被领导重视的总是只有那么一两个,因此,嫉妒心理就会在其他人中滋长,而这些同样不被重视的人,就开始形成小团体,主动孤立受宠的人。

       此时被动方最不能做的就是任由事态的发展,这样下去,即使你工作出色,领导也会认为你没有合作精神,所以,一定要先接受被孤立这一事实,然后主动出击,并且有足够的耐性,在其他同事工作需要帮助时,保持低姿态,伸出援手。主动方则要明白即使你孤立对方也没有任何好处,还不如增强自身能力,像优秀的同事学习,这样才是工作应有的积极心态。

       此外,还有一部分人除了隔离同事外,还会散布同事隐私,嘲笑同事。这些行为虽然算不上直接的冷暴力,但其最终结果就是冷暴力,很多人在竞争中为了求得生存,通过各种方式打击对方。这种打击别人的目的都是为了抬高自己,这种恶性竞争会影响工作。因此,要将竞争变成良性的比赛,在比赛中共同提高。

    白领支招:奖励与同事共享

       李文静,32岁,行政人员

       工作能力强本是一件好事,但在领导和同事2种不同的人群中就会产生不一样的概念,因此,如果协调好这个中的关系尤为重要。拿我来说,每当领导当着同事夸奖我的工作时,我总会顺带将同事的功劳一并报告给领导,这样既给了领导面子,也让同事们和我一起受到领导的褒奖,不会把我排除出去,拉近了彼此心灵的距离。合作的同时,我还会与同事分享彼此的工作经验,久而久之,同事也愿意和我合作。

    流行症状四:错误行为让冷暴力降临

       在职场中生存的第一要件就是要做好自己的事,然后才是去多关心同事的行为。然而有些人,就总是打破游戏的规则,譬如你的电脑开着,人不在,而刚好MSN、邮箱也是处于打开状态,等你回来后,发现电脑被人动过了,MSN中没来得及看的留言被人打开看了,邮箱中未读的邮件也被人读了……是谁都难以接受。如果你有这样的好奇心去看别人的电脑,很可能会让同事们离你渐行渐远,处处防着你。

    专家解析:

       好奇心在有些时候是通向成功的起点,然而在职场中,好奇心有时就葬送了你的人际关系。而在职场中,偷看别人电脑只是其中的一个表现形式,还有很譬如将同事在闲聊中对领导的一些玩笑话转告给领导,挑拨同事间关系等。这时冷暴力势必会出现在你和同事之间,严重影响同事间的关系,使自己被隔绝出职场人际圈之外。此时要先从自身找原因,杜绝此类事件的发生,切忌以暴制暴,这样会使暴力升级,要主动和同事沟通,让同事对你恢复信心。

    白领支招:

       郝芸,29岁,秘书

       我就是个好奇心很强的人,有时找同事要资料,他刚好不在,我就自己到他的电脑里拷贝出来,如果当时他的电脑里恰巧有聊天对话框开着,我就顺手就打开了。时间长了,同事们都不爱理我了,我才认识到严重性,其实解决方法很简单——管好自己,跟同事表示歉意。绝不让自己再出现错误行为,时间就是最好的证明,时间长了,同事们看你不再有这样的行为发生,自然而然也就原谅了我。

    总体而言:

       病毒名称:职场冷暴力

       名词解释:职场冷暴力主要包括对员工工作的持续批评、办公室里大声叫嚷、重复提醒员工所犯的错误、同事间散布流言蜚语、戏弄或排挤同事等等。一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,折磨对方心灵的严重伤害的行为。

       症状:经常被同事、领导忽视,集体活动常被遗忘,也无法融入其他人的圈子,或长期遭受讥讽、排挤,心理压抑、心情郁闷,还无法向人倾诉,甚至于影响到日常工作。相对拳脚相向的“热暴力”而言。

       表现形式:一是“得罪”了老板后被冷落。本来应该你做的工作,老板安排其他人去做,把你晾在一边,不搭理你也不批评你,让你感觉压抑而沉闷;二是与部门主管发生矛盾后,主管成心给你安排8小时内做不完的工作量,使你忙得喘不过气来,或者直接冷处理,不理不管,逼你自动辞职;三是同事间有人际圈,大家都排挤你,给你穿小鞋,让你始终形单影只;四是自己某一次不当的举动或者话语,成为“公愤型人物”,此后被同事“敬而远之”。

    遭受冷暴力的员工如何应对

    1.适应原则:任何进入工作岗位中的人都会有对新的职场生活的憧憬和幻想,冷暴力会给我们兜头一盆冷水,很正常,冷暴力不可能绝对消失。要有这个见怪不怪的觉悟。

    2.积极应对原则:不要等着忍不住了才去解决,而是当自己在职场中第一次受挫,就应该积极考虑解决方法,至少要有一个积极应对的意识。主动沟通并积极沟通是尤为重要的,其实在冷暴力的战役中谁先主动谁就是胜利,并且这个沟通必须是积极的,不是为了沟通而沟通,要坦诚布公,就问题展开讨论。

    3.乐天原则:坦然面对职场冷暴力,不反抗就是最好的反抗,在没有搞清楚怎么回事之前,我们先不去理会,自己该干什么干什么,不往心里去。永远保持自己的乐观心态。

    09-08-12 | 添加评论 | 打赏

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    ty_勤学852

    “冷暴力”的概念最先出现在婚姻家庭中,但是现在这一概念已经蔓延到职场中,被称之为“职场冷暴力”。 所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方,致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激,使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述,其中比较集中的包括:精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示,职场冷暴力主要来自于上级,这一部分的选择超过了四分之三,可见,上级是职场中相对强势的一个群体。

    更多沟通技巧,请私我

    19-04-18 | 添加评论 | 打赏

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