客观规律的存在是唯心的吗

客观规律的存在是唯心的吗? 人的劳动进化是客观规律决定的吗? 劳动进化能改变客观规律 ?
09-01-12  匿名提问 发布
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    冰封诺言

    是唯心的

    09-01-12 | 添加评论 | 打赏

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    幻影跑跑1

    一、企业激励理论的简单回顾  
        
      “激励”在英文中为“motivation”,有两层含义:一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言,企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,引导、激发、强化被管理者的工作动机,以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系,可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论,它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论,重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为做出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面,实践中遇到的问题千变万化,这就需要灵活运用各种激励理论,创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时,必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整,以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用,个人主义则往往不会被企业和员工所认同。  
        
      二、民营企业激励机制的现状及其成因分析  
        
      所谓机制,原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中,机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系,以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合,制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。  

      1、从民营企业公司治理结构角度分析  

      公司治理结构的英文是corporate governance,也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的,即依靠制度来管理企业。对现代企业而言,激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者,而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中,企业经营者起着承上启下的作用,既是第一个层面激励关系的激励对象,又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立,提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩,加之发展时间相对较短,从公司治理结构相关方面来看,我国民营企业的激励机制存在以下问题。  

       (1)现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。  

       (2)职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。  

      2、从现代企业人力资源管理角度分析  

      我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现他们普遍存在如下问题。  

      (1)选人方面存在的问题。在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时,民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。  

      (2)用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本,忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量,要么虽然认识到了员工的价值,但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现,具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,极大挫伤了员工的积极性。  

      (3)留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先,绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划,使得在员工管理上存在随意性,员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展,缺乏有效的制度性激励。其次,现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力,薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业,在福利水平上也不如国有企业,这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为,在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者,民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排,也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业,所以不重视员工培训。  
        
      三、民营企业激励机制构建的有效途径  
        
      1、从民营企业公司治理结构的角度  

      (1)实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变,完善公司治理结构。适应管理现代化的要求,实行委托代理制,建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样,企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先,改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化,可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体,从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次,构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡,须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责,为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后,进一步完善相关的社会和制度环境,为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境,这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

      (2)完善委托代理机制,建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制,实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合,努力降低委托代理机制的运行成本,使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用,另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。  

      2、从现代企业人力资源管理的角度  

      (1)做好人力资源规划,保障人才的有针对性供给,并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合,这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合,形成互相依赖,互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到,为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。  

       (2)建立科学而全面的企业绩效管理制度,并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度,做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上,而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平,更要向国有企业学习,在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度,这样一定会建立员工对企业的归属感,形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题,并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。  

       (3)建立有针对性的培训制度,不仅要提高员工的技术和业务能力,也要在加强企业文化的建设,在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前,应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划,也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统,这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。

    09-08-15 | 添加评论 | 打赏

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    飞标谷歌

    一、企业激励理论的简单回顾  
        
      “激励”在英文中为“motivation”,有两层含义:一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言,企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,引导、激发、强化被管理者的工作动机,以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系,可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论,它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论,重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为做出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面,实践中遇到的问题千变万化,这就需要灵活运用各种激励理论,创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时,必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整,以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用,个人主义则往往不会被企业和员工所认同。  
        
      二、民营企业激励机制的现状及其成因分析  
        
      所谓机制,原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中,机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系,以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合,制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。  

      1、从民营企业公司治理结构角度分析  

      公司治理结构的英文是corporate governance,也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的,即依靠制度来管理企业。对现代企业而言,激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者,而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中,企业经营者起着承上启下的作用,既是第一个层面激励关系的激励对象,又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立,提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩,加之发展时间相对较短,从公司治理结构相关方面来看,我国民营企业的激励机制存在以下问题。  

       (1)现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。  

       (2)职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。  

      2、从现代企业人力资源管理角度分析  

      我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现他们普遍存在如下问题。  

      (1)选人方面存在的问题。在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时,民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。  

      (2)用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本,忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量,要么虽然认识到了员工的价值,但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现,具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,极大挫伤了员工的积极性。  

      (3)留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先,绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划,使得在员工管理上存在随意性,员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展,缺乏有效的制度性激励。其次,现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力,薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业,在福利水平上也不如国有企业,这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为,在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者,民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排,也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业,所以不重视员工培训。  
        
      三、民营企业激励机制构建的有效途径  
        
      1、从民营企业公司治理结构的角度  

      (1)实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变,完善公司治理结构。适应管理现代化的要求,实行委托代理制,建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样,企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先,改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化,可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体,从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次,构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡,须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责,为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后,进一步完善相关的社会和制度环境,为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境,这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

      (2)完善委托代理机制,建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制,实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合,努力降低委托代理机制的运行成本,使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用,另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。  

      2、从现代企业人力资源管理的角度  

      (1)做好人力资源规划,保障人才的有针对性供给,并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合,这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合,形成互相依赖,互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到,为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。  

       (2)建立科学而全面的企业绩效管理制度,并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度,做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上,而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平,更要向国有企业学习,在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度,这样一定会建立员工对企业的归属感,形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题,并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。  

       (3)建立有针对性的培训制度,不仅要提高员工的技术和业务能力,也要在加强企业文化的建设,在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前,应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划,也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统,这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。一、企业激励理论的简单回顾  
        
      “激励”在英文中为“motivation”,有两层含义:一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言,企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,引导、激发、强化被管理者的工作动机,以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系,可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论,它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论,重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为做出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面,实践中遇到的问题千变万化,这就需要灵活运用各种激励理论,创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时,必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整,以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用,个人主义则往往不会被企业和员工所认同。  
        
      二、民营企业激励机制的现状及其成因分析  
        
      所谓机制,原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中,机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系,以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合,制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。  

      1、从民营企业公司治理结构角度分析  

      公司治理结构的英文是corporate governance,也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的,即依靠制度来管理企业。对现代企业而言,激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者,而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中,企业经营者起着承上启下的作用,既是第一个层面激励关系的激励对象,又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立,提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩,加之发展时间相对较短,从公司治理结构相关方面来看,我国民营企业的激励机制存在以下问题。  

       (1)现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。  

       (2)职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。  

      2、从现代企业人力资源管理角度分析  

      我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现他们普遍存在如下问题。  

      (1)选人方面存在的问题。在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时,民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。  

      (2)用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本,忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量,要么虽然认识到了员工的价值,但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现,具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,极大挫伤了员工的积极性。  

      (3)留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先,绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划,使得在员工管理上存在随意性,员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展,缺乏有效的制度性激励。其次,现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力,薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业,在福利水平上也不如国有企业,这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为,在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者,民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排,也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业,所以不重视员工培训。  
        
      三、民营企业激励机制构建的有效途径  
        
      1、从民营企业公司治理结构的角度  

      (1)实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变,完善公司治理结构。适应管理现代化的要求,实行委托代理制,建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样,企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先,改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化,可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体,从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次,构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡,须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责,为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后,进一步完善相关的社会和制度环境,为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境,这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

      (2)完善委托代理机制,建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制,实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合,努力降低委托代理机制的运行成本,使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用,另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。  

      2、从现代企业人力资源管理的角度  

      (1)做好人力资源规划,保障人才的有针对性供给,并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合,这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合,形成互相依赖,互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到,为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。  

       (2)建立科学而全面的企业绩效管理制度,并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度,做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上,而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平,更要向国有企业学习,在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度,这样一定会建立员工对企业的归属感,形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题,并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。  

       (3)建立有针对性的培训制度,不仅要提高员工的技术和业务能力,也要在加强企业文化的建设,在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前,应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划,也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统,这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。

    09-08-18 | 添加评论 | 打赏

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    顾钱不顾后

    报告名称: **大学暑期社会实践调查报告
    调查地点:**  
    调查时间:*年暑假期间  
    样本总量:*  
    调查机构: ****
    调查目标:**  
    被访问者: ****
    调查方法:
    1.围绕问卷实地进行采访调研,寻觅建设新主张。  
    2.与村领导贴近座谈,吸取经验教训。  
    3.参与村干部会议,聆听并学习建设经验。  
    报告作者:**  
    关 键 词:贫困的昨天  脱贫的今天  致富途径  农村管理  
    简洁主题:十年前贫困至极的小乡村在经过几年的发展变化后成为如今这样一个富裕的农村,经济的迅猛发展与农村人民生活水平的普遍提高必定可以带给我们关于新农村建设的更多更好的启示。  
    报告内容:  
    作为一个从贫困农村出来的孩子,我想以自己所在农村的发展经历来阐述一下自己心目中的农村发展道路,以方便从其中吸取经验,总结教训,并希望能够给当今农村的发展作出一点启示。因而,我选择了于07年暑假期间在**省**市**镇**村进行社会实践调查。      
    (一)贫困的昨天  
    在个人的记忆中,**市**镇**村,一个十年之前是一个很贫困的小乡村。依稀记得在我很小很小的时候,家里的条件是非常的艰苦,父亲是农民,母亲是农民,甚至自己兄弟二人也不折不扣成为了面朝黄土背朝天的农民。朦胧的年龄,自己的脑海永远是家门前那一块很小很小的稻田,以及稻田中一家四口一起努力收稻的情景。那时,一瓢糖水就已经是记忆中最好的最美妙的物品。由于家庭的不富裕,我自己到七岁多才被安排上学。可是,那时的自己反而很厌学,因为学校的遥远,因为学校教室的破旧,因为学习资源的贫乏……其实,我家当时的情况在村中反而还是相对较好的,因为我家至少还不是瓦房,而其他很多家庭都是瓦房,甚至有部分家庭是草房。大清早起床,经常听到拨浪鼓的响声,那是全村唯一的“商店”——卖零货的小商贩挑着扁担挨家挨户吆喝。然后,就是怎么也忙不完的农活……  
     
    (二)脱贫的今天  
    相对过去,农村的发展可谓“芝麻开花节节高”。所谓的发展,就是,有多个商店,有设备较齐全的敬老院,两层平楼已经是随处可见,很多家庭已经拥有大型号的彩电,大部分家庭看上了有线电视,有VCD,DVD等设备,接通了电话,喝上了自来水……摩托车已经基本普及了,而生活水平也已经基本上升到小康水平。就行业来说,大部分村民都有各自独特的致富手段,各种产业迅猛发展,中小型企业不断增加,全面带动了农村的发展与进步。  
     
    (三)致富途径  
    1.工业致富  
      部分村民选择了工业致富的道路。事实证明,这条致富之路是最有效的道路。众所周知,**市**镇是著名的塑料之乡。然而,十几年之前,**镇同样是一个名不见经传的小镇。在试图利用塑料行业发展自我的道路上,各乡村的居民都参与其中,当然,**村村民也不甘落后,纷纷投身于塑料大潮之中。在这之中,包括**省**市**日塑厂,**省**市**永友塑料厂,**省**市宝丰塑业有限公司等多个中小型企业都已非常红火,正处于不断向前继续发展的浪潮中。部分企业建立了现代企业制度,实行全面预算管理模式。对工资分配制度,劳动用工制度等进行了一系列根本性的变革和创新,同时改进生产设备,加强技术创新,企业效益逐年递增。  
    通过调查采访所获取信息表明,这几个**村塑料企业均为私营制,他们以较低的资金进行投资运转产生稳定且较令人满意的利益。因此,他们的收入也体现出投资的意义。而他们的年税收额普遍较高,这更体现了私营作为一项经营体制具有其重要的意义。税收“取之于民,用之于民”的伟大行动也由此作出了一部分保障。从职工的人数和工资上也可以看出,私营企业为农村众多人员提供了工资较高的工作,调查交流中的几位企业职工都对自己现在的工作量和工资水平非常满意。由此亦可见,这些企业为整个农村人民生活水平的普遍提高作出了重要贡献。  
    与三位企业领导的交谈让笔者感悟颇深。其中,**省**市宝丰塑业有限公司朱经理详细介绍其发家史,突出强调了要有创业精神,要勇敢、果断、谨慎、真诚,要善于把握机遇,做好准备去迎接任何难题,并强调这些都应是当代大学生除了学习文化基础知识以外应学习和掌握的本领。**日塑厂负责人之一的胡立志先生也特别强调了应该学会社会交际,学会掌握透析商机的能力,并要学会不断发展前进,不能原地踏步,坐吃山空。  
     
    2.农业致富:仅仅进行水稻这一种农作物的种植,这个一元化耕种时代早已过去。现在的**村,农产品的种类恐怕已经无法进行恰当统计了。水果方面,桃子、橘子、水梨、石榴、西瓜等品种繁多,尤其是西瓜,给很多家庭带来了令人满意的收益。农作物方面,玉米,番瓜,土栗等也是齐步发展。多元化的耕种和栽培让村民有了多元化的收入。畜牧业也不甘落后,养猪养鸽等也是各领风骚。前年的“水果大王”徐先生去年又荣膺“养猪专业户”,在交流中他还特意为笔者摘取并打开了一个大西瓜共同品尝。
    3.其他致富:  
    渔林行业,主要发展的还是渔业。由于渔业工具日趋先进,部分村民纷纷引进新型高效渔业设施发展渔业。其中,常年经营渔业的潘先生就曾在与笔者的交谈中提到,他曾亲自去**嬉子湖附近学习渔业发展,并带回了较先进的渔业设备。仅靠渔业一项收入,他们家就已经率先进入小康家庭行列。  
    外地打工,主要是部分村民南下广州,北上北京,纷纷在大城市中行走。不可否认,这些农民利用打工手段发家致富是一条很多人知道的老路,而且他们中的大部分也实现了小康之梦。远在广东东莞打工的冯女士恰巧暑期回家探亲,她很愉快的接受了笔者的采访,并介绍了她的经历。像大多数南下寻梦的女士一样,她也经历了无助和彷徨。在漫漫打工流中奔波数月,她终于明白了一个道理,想要在当今需要才能的社会之中立足,就必须要学会并熟练使用一项技能。她花两个半月的时间狠下功夫去学习了高尔夫球杆的制作、组装和护理。终于,现在的她在广东一个高尔夫球场工作,收入颇丰。  
    手工艺术 ,“学会一门手艺永远是饿不死的”,这是传遍农村的一句至理名言。**村中就有很多靠手艺致富的村民,他们中有工匠,木匠,砖瓦匠……身为工匠兼木匠的黄师傅是村内第一个安装上空调和太阳能热水器的“富豪”;身为砖瓦匠的严益奇师傅早已经集结了一帮筑房能手一起不断的承包一家又一家的房屋建筑。在交谈中他们一直掩饰不了喜悦的情感,为自己今天来之不易的美好生活感到欣慰和舒畅。我们正值学习的今天,这些仿佛就象“学好数理化,走遍天下都不怕”一样,永远带给我们无限的鞭策和启示。    
    (四)农村管理  
    好的领导班子是农村建设的根本保证。一个村能否发展,关键是看是否有一个好的村班子和带头人,好的班子在经济发展中起到一个“火车头”的作用,**村村委作为这样一个领导班子,确实在**村的发展中起到了重要的作用。  
    (四)不足之处:  
    1.应加强公民道德教育,抓好精神文明建设。比如建立一些娱乐活动中心,利用农闲时节举办象棋、乒乓球、羽毛球比赛,组织民间文艺队演出等活动可以量力举办,去创造一个农民安居乐业,物质文化生活丰富多彩,人与人和谐相处的良好社会氛围。  
    2.应抓好村镇规划建设,改善群众居住环境。乡村规划是加快农村发展的基本前提。好的规划也是生产力,实践证明,规划格局合理,交通便利才能保证农村建设有序地进行,但由于基础条件不同,要立足实际,从改善基础条件入手,制定长期发展规划。虽然在**村摩托已经普及,但道路条件不佳,引起众多意见。**村应积极引资对道路进行修筑,争取良好通车,方便村民与外界的联系。  
    3.选准载体是农村发展的有效途径。一个村的发展要创新工作思路,选准突破口找到合适的载体,形成产业化,靠产业化培育特色,壮大规模,打造品牌,开拓市场,培育新的工业,进而再促进农业发展,形成一个合理的发展体系。      
      4.应提高群众科技文化素质,培养社会主义新型农民。可以聘请专业人士不定期到村指导农工技术,引进新品种,推广新技术,注重学科技,用科技,学政策,落实政策,营造了一种健康向上的生活氛围。  
     
    笔者生于农村,长于农村,对农民的酸甜苦辣有着切身的体验,对农村的种种变化有着深切的感受。无论怎样,**村今天的发展让很多人感到震惊。相信随着农业改革的进一步深入,农民的日子会一天天好起来。通过这次的调研,笔者深深的感受到了当今农村在发展前进的过程中应该学习的经验和教训,并看到了一些在农村发展中应该注意的一些问题。今天,笔者将这些用文字记录下来,希望能够为当今农村的发展带来一点启示。笔者坚信,在农村广大人民自己辛苦奋进的同时,政府部门能够带给他们更多的帮助,让他们早日实现富强的理想!

    09-10-10 | 添加评论 | 打赏

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