中国人才选拔的趋势

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09-02-26  匿名提问 发布
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    byx999327_1999

    人才选拔的本土化解决方案


    需求背景】
    近年来,有越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题,他们开始将目光投向本土的测评咨询机构。我们已经为好些大型跨国企业的本土化人才的选拔项目提供过服务,如法国欧尚超市,美国铝业,3M公司,美国亨斯迈聚氨脂公司,佳通轮胎,中美施贵宝,三得利,瑞士弗兰卡,海格电器等。其中以法国欧尚超市公司的案例最为典型。

      欧尚集团1961年创立于法国北部著名的工业城市——里尔,是以经营大型超级市场为主的国际商业集团,在世界 500强中排名175位。是全球十大零售商之一。经过40年的开拓发展,欧尚在世界各地的14个国家拥有大型超市300个,超市573家,600家便利店,员工数达145000人。

      欧尚在亚洲的发展始于九十年代中期。1997 年4月上海欧尚超市有限公司正式成立,这是一家以经营大型综合超市为主的中外合作企业。1998年,欧尚将其亚洲总部迁至上海。1999年7月18日,在上海的中原小区开设了中国第一家,从而揭开了欧尚集团公司在中国发展的序幕。

      在发展的过程当中欧尚面临的最大挑战是管理人员本地化的问题,一方面外派人员成本过高成为以低价取胜策略的一大压力。随着中国员工对先进管理制度和方法的掌握,外派经理的示范引导作用逐渐下降,而且外派人员对本地市场的熟悉程度往往不如本土的经理人员。另一方面,随着欧尚在全球的迅速发展,从母国寻找外派经理到中国越来越多的店已经是越来越困难了。因此实行管理人员的本土化是欧尚集团的必然战略。

      为了使欧尚能够在中国快速而稳定的发展,欧尚高层在进入中国之初就有了管理人员本土化的战略考虑。他们采取的第一个举措就是大量地从现有员工中选拔有潜力的人员补充到新的管理岗位。在欧尚,除了先开的几个店大规模从外部招聘管理人员外,从 2002年就开始在已有店中选拔新店的管理人员。采用此种方式的优点是对基础员工有很强的激励作用,每一个员工只要自己努力都有向上发展的机会,而欧尚在中国的迅速发展也为内部员工的快速提升提供了机会,在欧尚,每一个进来的员工都有自己明确的发展目标,简单表述就是规划自己在多长时间做到什么职位。

      第二,建立第三方独立评价机制。有了好的制度还必须有好的机制和方法流程才能够达到预期的效果。欧尚管理层认为,仅有制度还不够,还必须从流程上做到公平、公正,在方法上讲求科学。为此,在欧尚的管理传统中,内部人员的晋升选拔他们都是聘请外部的测评咨询公司进行第三方的独立评价,他们最后根据测评咨询公司的评价结论与自己掌握的信息进行综合判断。这种管理传统从欧尚法国总部一直推广到欧尚在世界的其它地区,在中国也不例外,由于文化差异的原因,他们把视野投向中国本土的测评咨询公司。他们找到了诺姆四达人才测评咨询公司,作为他们本土管理人员内部晋升评估的服务提供商。

    【解决方案】
      (1) 建立评估模型。采用访谈法进行需求分析。访谈对象为欧尚公司(中国区)人力资源总监、人力资源经理,部分分店店长,和时任各店的处经理。经分析后确定评估对象为(1)由处经理(division manager,DM)晋升店长;(2)由部门经理(section manager, SM)晋升处经理(DM)。此后,在此访谈调研的基础上,确定了针对这两类人员的两种评估模型。

      (2) 实施测评。根据评估模型,综合三类测评技术实施评估。具体为标准化测验,包括基本潜能测验、个性测验、核心能力测验;评价中心,主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析,评估使用的材料都是根据该公司实际情况而制定的本土化设计;以及包括主题统觉测验和句子完成的投射测验。另外,在评估DM至店长时,还采用了活动测验法来评估被试者的注意稳定性和精力水平及耐力状况。

      (3) 结果应用。结果应用有三类,一类是进行人事决策,另一类是将测评结果反馈给相关的人员,使他们对测评结果有更清楚的了解。截至2006年低为止,该公司共有200多名员工接受了测评,其中有有70左右%的人已经根据测评的结果提拔到了新的高级岗位,这些人在岗位上发挥了很好的作用,公司对他们的表现都很满意。这说明,此种方法对于该企业的本土化人才选拔是有效的。反馈对象有三类,第一类是该欧尚公司中国区的人力资源总监和人力资源经理,第二种是各个门店的店长和该店的人力资源经理,以及被评估对象的直接上司,提供给这几类决策层的反馈具有明确的推荐任用建议。第三类对象是测评对象本人,为之提供合适的发展建议,并解释测试及工作中的疑惑,缓释压力。员工对这种发展性的反馈方式特别欢迎。他们肯定了测评结果,并认为结果为自我认知提供了更科学、更全面的信息,对人生发展目标的确定有很大帮助。

    【项目总结】
      跨国公司要想在东道国取得经营的成功,管理人才本土化是关键。而坚持本土化选拔是该公司管理人员选拔成功的重要基础。运用于该项目的评估模型、工具(如标准化测验)和方法都是诺姆四达公司基于中国文化背景而开发设计的。这一事例证明了选拔本土化的人才必须坚持本土化的选拔方法、技术及标准。

      跨国公司选拔本土人才采取第三方评估的机制是非常必要的。这种机制使得评估选拔的客观性和公正性得以体现。内外的激励作用都很明显,所有员工都感到很公平。为该公司的成功起了重要作用。

      采用多样化评价方法与手段是该公司本土化选拔成功的重要保证。选拔决策希望建立在信息全面的基础上,而多样化的方法能够从多角度提供更多的信息。并且这些高度专业性的方法能够提供一般情况下无法获得的信息。

      评估结果的反馈利用是该公司对本土化选拔价值的最大利用。他们充分利用了测评结果反馈这个机会,不仅让被测者有机会看到自己测评的结果,而且让所有员工都看到了公司对员工的一种开放的、信任的态度,这样一种姿态对员工产生了正面激励作用。


    【案例点评】
      以上案例给了我们一些启示,尤其是在跨国企业人才本土化方面。很多跨国公司在制定其对外发展计划时,都会提出本土化的思想和战略。的确,对跨国企业而言,要想在东道国取得经营的成功,本土化是关键,而管理人才的本土化则是其中的一个重要方面。对本地管理人员进行选拔,当然应该使用本土化的人才测评工具、技术和标准。这也是本案例中测评项目运作成功的关键。
    另一方面,我们可以看到,在公司内部晋升选拔中,采取第三方评估的机制是非常必要的。由相对独立的第三方机构对职员进行测评,提供客观的测评结果,可以排除公司内部人员的相互影响,保证选拔的公正性。

    09-02-26 | 添加评论 | 打赏

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    王庆芳

    人才选拔的本土化解决方案


    需求背景】
    近年来,有越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题,他们开始将目光投向本土的测评咨询机构。我们已经为好些大型跨国企业的本土化人才的选拔项目提供过服务,如法国欧尚超市,美国铝业,3M公司,美国亨斯迈聚氨脂公司,佳通轮胎,中美施贵宝,三得利,瑞士弗兰卡,海格电器等。其中以法国欧尚超市公司的案例最为典型。

      欧尚集团1961年创立于法国北部著名的工业城市——里尔,是以经营大型超级市场为主的国际商业集团,在世界 500强中排名175位。是全球十大零售商之一。经过40年的开拓发展,欧尚在世界各地的14个国家拥有大型超市300个,超市573家,600家便利店,员工数达145000人。

      欧尚在亚洲的发展始于九十年代中期。1997 年4月上海欧尚超市有限公司正式成立,这是一家以经营大型综合超市为主的中外合作企业。1998年,欧尚将其亚洲总部迁至上海。1999年7月18日,在上海的中原小区开设了中国第一家,从而揭开了欧尚集团公司在中国发展的序幕。

      在发展的过程当中欧尚面临的最大挑战是管理人员本地化的问题,一方面外派人员成本过高成为以低价取胜策略的一大压力。随着中国员工对先进管理制度和方法的掌握,外派经理的示范引导作用逐渐下降,而且外派人员对本地市场的熟悉程度往往不如本土的经理人员。另一方面,随着欧尚在全球的迅速发展,从母国寻找外派经理到中国越来越多的店已经是越来越困难了。因此实行管理人员的本土化是欧尚集团的必然战略。

      为了使欧尚能够在中国快速而稳定的发展,欧尚高层在进入中国之初就有了管理人员本土化的战略考虑。他们采取的第一个举措就是大量地从现有员工中选拔有潜力的人员补充到新的管理岗位。在欧尚,除了先开的几个店大规模从外部招聘管理人员外,从 2002年就开始在已有店中选拔新店的管理人员。采用此种方式的优点是对基础员工有很强的激励作用,每一个员工只要自己努力都有向上发展的机会,而欧尚在中国的迅速发展也为内部员工的快速提升提供了机会,在欧尚,每一个进来的员工都有自己明确的发展目标,简单表述就是规划自己在多长时间做到什么职位。

      第二,建立第三方独立评价机制。有了好的制度还必须有好的机制和方法流程才能够达到预期的效果。欧尚管理层认为,仅有制度还不够,还必须从流程上做到公平、公正,在方法上讲求科学。为此,在欧尚的管理传统中,内部人员的晋升选拔他们都是聘请外部的测评咨询公司进行第三方的独立评价,他们最后根据测评咨询公司的评价结论与自己掌握的信息进行综合判断。这种管理传统从欧尚法国总部一直推广到欧尚在世界的其它地区,在中国也不例外,由于文化差异的原因,他们把视野投向中国本土的测评咨询公司。他们找到了诺姆四达人才测评咨询公司,作为他们本土管理人员内部晋升评估的服务提供商。

    【解决方案】
      (1) 建立评估模型。采用访谈法进行需求分析。访谈对象为欧尚公司(中国区)人力资源总监、人力资源经理,部分分店店长,和时任各店的处经理。经分析后确定评估对象为(1)由处经理(division manager,DM)晋升店长;(2)由部门经理(section manager, SM)晋升处经理(DM)。此后,在此访谈调研的基础上,确定了针对这两类人员的两种评估模型。

      (2) 实施测评。根据评估模型,综合三类测评技术实施评估。具体为标准化测验,包括基本潜能测验、个性测验、核心能力测验;评价中心,主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析,评估使用的材料都是根据该公司实际情况而制定的本土化设计;以及包括主题统觉测验和句子完成的投射测验。另外,在评估DM至店长时,还采用了活动测验法来评估被试者的注意稳定性和精力水平及耐力状况。

      (3) 结果应用。结果应用有三类,一类是进行人事决策,另一类是将测评结果反馈给相关的人员,使他们对测评结果有更清楚的了解。截至2006年低为止,该公司共有200多名员工接受了测评,其中有有70左右%的人已经根据测评的结果提拔到了新的高级岗位,这些人在岗位上发挥了很好的作用,公司对他们的表现都很满意。这说明,此种方法对于该企业的本土化人才选拔是有效的。反馈对象有三类,第一类是该欧尚公司中国区的人力资源总监和人力资源经理,第二种是各个门店的店长和该店的人力资源经理,以及被评估对象的直接上司,提供给这几类决策层的反馈具有明确的推荐任用建议。第三类对象是测评对象本人,为之提供合适的发展建议,并解释测试及工作中的疑惑,缓释压力。员工对这种发展性的反馈方式特别欢迎。他们肯定了测评结果,并认为结果为自我认知提供了更科学、更全面的信息,对人生发展目标的确定有很大帮助。

    【项目总结】
      跨国公司要想在东道国取得经营的成功,管理人才本土化是关键。而坚持本土化选拔是该公司管理人员选拔成功的重要基础。运用于该项目的评估模型、工具(如标准化测验)和方法都是诺姆四达公司基于中国文化背景而开发设计的。这一事例证明了选拔本土化的人才必须坚持本土化的选拔方法、技术及标准。

      跨国公司选拔本土人才采取第三方评估的机制是非常必要的。这种机制使得评估选拔的客观性和公正性得以体现。内外的激励作用都很明显,所有员工都感到很公平。为该公司的成功起了重要作用。

      采用多样化评价方法与手段是该公司本土化选拔成功的重要保证。选拔决策希望建立在信息全面的基础上,而多样化的方法能够从多角度提供更多的信息。并且这些高度专业性的方法能够提供一般情况下无法获得的信息。

      评估结果的反馈利用是该公司对本土化选拔价值的最大利用。他们充分利用了测评结果反馈这个机会,不仅让被测者有机会看到自己测评的结果,而且让所有员工都看到了公司对员工的一种开放的、信任的态度,这样一种姿态对员工产生了正面激励作用。


    【案例点评】
     以上案例给了我们一些启示,尤其是在跨国企业人才本土化方面。很多跨国公司在制定其对外发展计划时,都会提出本土化的思想和战略。的确,对跨国企业而言,要想在东道国取得经营的成功,本土化是关键,而管理人才的本土化则是其中的一个重要方面。对本地管理人员进行选拔,当然应该使用本土化的人才测评工具、技术和标准。这也是本案例中测评项目运作成功的关键。
    另一方面,我们可以看到,在公司内部晋升选拔中,采取第三方评估的机制是非常必要的。由相对独立的第三方机构对职员进行测评,提供客观的测评结果,可以排除公司内部人员的相互影响,保证选拔的公正性。

    09-02-26 | 添加评论 | 打赏

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    水在亿方

    "据南宋学者王明清考证,该书前几个 姓氏的排列是有讲究的:赵是指赵宋,既然是 国君的姓理应为首;其次是钱姓,钱是五代十 国中吴越国王的姓氏;孙为当时国王钱俶的 正妃之姓;李为南唐国王李氏。他判断《百家 姓》“似是两浙钱氏有国时小民所著”。所谓“有国”据史书记载,吴越在宋太祖开国后,还存在一段时间,至宋太宗兴国二年才率土归降。可见这本书是北宋初年问世的。
      《百家姓》采用四言体例,句句押韵,虽然它的内容没有文理,但读来顺口,易学好记,与《三字经》、《千字文》相配合,成为我国古代蒙学中的固定教材,该书颇具实用性,熟悉它,于古于今都是有裨益的。
    [编辑本段]【百家姓历史】
      早在五千多年以前,中国就已经形成了姓氏,并且逐渐发展扩大,世世代代得延续。百家姓中有七成姓来源于洛阳偃师。
      “姓氏”在现代汉语中是一个词,但是在秦汉以前,姓和氏有着明显的区别。姓源于母系社会,同一个姓表示同一个母系的血缘关系。中国最早的姓,大都从「女」旁,如:姬,姜,姚,姒,妫,嬴等,表示这是一些不同的老祖母传下的氏族人群。而氏的产生则在姓之后,是按父系来标识血缘关系的结果,这只能在父权家长制确立时才有可能。
      《国语·晋语》记载:“昔少典娶于有蟜氏,生黄帝、炎帝。黄帝以姬水成,炎帝以姜水成。成而异德,故黄帝为姬,炎帝为姜,二帝用师以相济也,异德之故也。”
      因此,当我们读到“黄帝,轩辕氏,姬姓”,以及“炎帝,列山氏,姜姓”时,可以明白,中华民族共同始祖炎黄二帝原分属两个按母系血缘关系组织起来的部落或部落联盟,一个姓姜,一个姓姬,而他们又分别拥有表示自己父权家长制首领的氏称列山,轩辕。姓和氏有严格区别又同时使用的的局面表明,母权制已让位于父权制,但母系社会的影响还存在,这种影响一直到春秋战国以后才逐渐消亡。
      《百家姓》有一千多年的历史,自公元十世纪北宋朝代起在中国广为流传。
      是谁创造了《百家姓》?它何时初具规模?又何时出版?这些问题直到今天还是个迷。根据明清朝代有文字记载的学者的研究,《百家姓》早在宋朝以前就存在。在宋朝初期由一位地处吴、越地区(现今浙江省杭州市)不知名的儒家学者将其编辑、装订成册。
      南宋(公元1125-1210年)著名的爱国诗人陆游最早在他的诗-- 《秋日小雨》中提到百家姓。诗人在注释中指明他的灵感源自两本书,一本是《扎子》,另一本就是《百家姓》。由此我们可以看出,《百家姓》早在宋朝以前就开始流传了。
      宋朝的皇氏姓‘赵’,五代十国时期吴越国的国王姓‘钱’,宋朝的一位学者相信‘孙’是宋朝皇族妻妾的姓氏,‘李’是南唐的统治者--李后主的姓氏。这就是《百家姓》的开场白--“赵钱孙李”次序的由来。
      目前发现的最早的印刷体《百家姓》是在元朝(公元十四世纪初)出版的,它根据汉字和蒙古字的语音、笔画对应而成。但是元朝的版本并不完整,流传已久的《百家姓》直到明朝才算收录完整。它总共记录了438个姓氏,其中408个是单姓,有102行组成,38个是复姓,编成15行。最后一行是百家姓终,即百家姓完结篇,由118行构成,共有472个字。
      清朝后期又出现了另外一本有关百家姓的书--《增广百家姓》,书中记录了444个单姓,60个复姓,结束语为“百家姓序”。
      现存的清朝版本的百家姓既有文字又有图画,每页上方除了记录历史名人的名字和其所属家族外,旁边还有他的图像;每页下半部是由四个字或姓氏组成的短句,读起来很像古时的四句诗词。
      过去,《百家姓》有几种修订版,如:明朝末年修订的“黄周姓”,清朝康熙年间修订的“御指百家姓”,清朝咸丰年间(公元1851-1861)由丁延修订的“百家姓三编”。这些修改后的百家姓在表现格式上花了很多功夫,每本都各具特色。尽管如此,它们还是无法取代原稿,这体现了原稿对后来创作的深远影响。
      《百家姓》不仅只在汉族中广为流传,其译本也在与汉族有着友好往来的少数民族中传播,如:蒙古字目百家姓,女真字目百家姓。由此可见百家姓的深远影响程度。
      在中华姓氏文化中,《百家姓》是我国流行最长,流传最广的一种蒙学教材。它的成书和普及要早于《三字经》。《百家姓》本是北宋初年钱塘(杭州)的一个 书生所编撰的蒙学读物,将常见的姓氏编成四字一句的韵文,很像一首四言诗,虽然它的内容没有文理,但读来顺口,易学好记。据南宋学者王明清考证,《百家姓》前几个姓氏的排列是有讲究的,如赵是指赵宋,既然是国君的姓,理应为首;其次是钱姓,钱是五代十国中吴越国王的姓氏;孙为当时国王钱俶的正妃之姓;李为南唐国王李氏等等。与《三字经》、《千字文》相配合,成为我国古代蒙学中的固定教材,因此流传至今,影响极深。熟悉它,于古于今皆有裨益。
      姓氏起源的形式很多,并且在不断发展,同姓异源,或异姓同源等情况十分复杂。《百家姓》早先收集了411个姓氏,后经增补到500余个。但据有关报道,研究姓氏的专家从古今文献上能够收集到包括生僻姓氏在内的数千个姓氏。随着岁月的流逝,不断出现新的姓氏。如为孩子取名时,取男女双方两个单音姓合成 复姓,又为姓氏“家族”增添了新的成员。
      《百家姓》本来收集411个经增补到504个姓,其中单音姓444个,复姓60个。
      赵钱孙李 周吴郑王(zhào)(qián)(sūn)(lǐ)(zhōu)(wú) (zhèng)(wáng) 
      冯陈褚卫 蒋沈韩杨(féng)(chén)(chǔ)(wèi) (jiǎng)(shěn)(hán)(yáng)
      朱秦尤许 何吕施张(zhū)(qín)(yóu)(xǔ)(hé)(lǚ)(shī)(zhāng)
      孔曹严华 金魏陶姜(kǒng)(cáo)(yán)(huà)(jīn)(wèi)(táo)(jiāng)
      戚谢邹喻 柏水窦章(qī)(xiè)(zōu)(yù)(bǎi)(shuǐ)(dòu)(zhāng)
      云苏潘葛 奚范彭郎(yún)(sū)(pān)(gě)(xī)(fàn)(péng)(láng)
      鲁韦昌马 苗凤花方(lǔ)(wéi)(chāng)(mǎ)(miáo)(fèng)(huā)(fāng)
      俞任袁柳 酆鲍史唐(yú)(rén)(yuán)(liǔ)(fēng)(bào)(shǐ)(táng)
      费廉岑薛 雷贺倪汤(fèi)(lián)(cén)(xuē)(léi)(hè)(ní)(tāng)
      滕殷罗毕 郝邬安常(téng)(yīn)(luó)(bì)(hǎo)(wū)(ān)(cháng)
      乐于时傅 皮卞齐康(yuè)(yú)(shí)(fù) (pí)(biàn)(qí)(kāng)
      伍余元卜 顾孟平黄(wǔ)(yú)(yuán)(bǔ)(gù)(mèng)(píng)(huáng)
      和穆萧尹 姚邵湛汪(hé)(mù)(xiāo)(yǐn)(yáo)(shào)(zhàn)(wāng)
      祁毛禹狄 米贝明臧(qí)(máo)(yǔ)(dí)(mǐ)(bèi)(míng)(zāng)
      计伏成戴 谈宋茅庞(jì)(fú)(chéng)(dài)(tán)(sòng)(máo)(páng)
      熊纪舒屈 项祝董梁(xióng)(jǐ)(shū)(qū)(xiàng)(zhù)(dǒng)(liáng) 
      杜阮蓝闵 席季麻强(dù)(ruǎn)(lán)(mǐn)(xí)(jì)(má)(qiáng) 
      贾路娄危 江童颜郭(jiǎ)(lù)(lóu)(wēi)(jiāng)(tóng)(yán)(guō)
      梅盛林刁 钟徐邱骆(méi)(shèng)(lín)(diāo)(zhōng)(xú)(qiū)(luò)
      高夏蔡田 樊胡凌霍(gāo)(xià)(cài)(tián)(fán)(hú)(líng)(huò)
      虞万支柯 昝管卢莫(yú)(wàn)(zhī)(kē)(zǎn)(guǎn)(lú)(mò) 
      经房裘缪 干解应宗(jīng)(fáng)(qiú)(miào)(gān)(xiè)(yīng)(zōng) 
      丁宣贲邓 郁单杭洪(dīng)(xuān)(bēn)(dèng)(yù)(shàn)(háng)(hóng)
      包诸左石 崔吉钮龚(bāo)(zhū)(zuǒ)(shí)(cuī)(jí)(niǔ)(gōng)
      程嵇邢滑 裴陆荣翁(chéng)(jī)(xíng)(huá)(péi)(lù)(róng)(wēng)
      荀羊於惠 甄曲家封(xún)(yáng)(yū)(huì)(zhēn)(qū)(jiā)(fēng) 
      芮羿储靳 汲邴糜松(ruì)(yì)(chǔ)(jìn)(jí)(bǐng)(mí)(sōng) 
      井段富巫 乌焦巴弓(jǐng)(duàn)(fù)(wū)(wū)(jiāo)(bā)(gōng)
      牧隗山谷 车侯宓蓬(mù)(kuí)(shān)(gǔ)(chē)(hóu)(mì)(péng)
      全郗班仰 秋仲伊宫(quán)(xī)(bān)(yǎng)(qiū)(zhòng)(yī)(gōng)
      宁仇栾暴 甘钭厉戎(nìng)(qiú)(luán)(bào)(gān)(tǒu)(lì)(róng) 
      祖武符刘 景詹束龙(zǔ)(wǔ)(fú)(liú)(jǐng)(zhān)(shù)(lóng) 
      叶幸司韶 郜黎蓟薄(yè)(xìng)(sī)(sháo)(gào)(lí)(jì)(bó)
      印宿白怀 蒲邰从鄂(yìn)(sù)(bái)(huái)(pú)(tái)(cóng)(è)
      索咸籍赖 卓蔺屠蒙(suǒ)(xián)(jí)(lài)(zhuó)(lìn)(tú)(méng)
      池乔阴欎 胥能苍双(chí)(qiáo)(yīn)(yù)(xū)(nài)(cāng)(shuāng) 
      闻莘党翟 谭贡劳逄(wén)(shēn)(dǎng)(zhái)(tán)(gòng)(láo)(páng) 
      姬申扶堵 冉宰郦雍(jī)(shēn)(fú)(dǔ)(rǎn)(zǎi)(lì)(yōng)
      郤璩桑桂 濮牛寿通(xì)(qú)(sāng)(guì)(pú)(niú)(shòu)(tōng)
      边扈燕冀 郏浦尚农(biān)(hù)(yān)(jì)(jiá)(pǔ)(shàng)(nóng)
      温别庄晏 柴瞿阎充(wēn)(bié)(zhuāng)(yàn)(chái)(qú)(yán)(chōng) 
      慕连茹习 宦艾鱼容(mù)(lián)(rú)(xí)(huàn)(ài)(yú)(róng) 
      向古易慎 戈廖庾终(xiàng)(gǔ)(yì)(shèn)(gē)(liào)(yǔ)(zhōng)
      暨居衡步 都耿满弘(jì)(jū)(héng)(bù)(dū)(gěng)(mǎn)(hóng)
      匡国文寇 广禄阙东(kuāng)(guó)(wén)(kòu)(guǎng)(lù)(quē)(dōng)
      欧殳沃利 蔚越夔隆(ōu)(shū)(wò)(lì)(wèi)(yuè)(kuí)(lóng)
      师巩厍聂 晁勾敖融(shī)(gǒng)(shè)(niè)(cháo)(gōu)(áo)(róng) 
      冷訾辛阚 那简饶空(lěng)(zǐ)(xīn)(kàn)(nā)(jiǎn)(ráo)(kōng)
      曾母沙乜 养鞠须丰(zēng)(mǔ)(shā)(niè)(yǎng)(jū)(xū)(fēng)
      巢关蒯相 查后荆红(cháo)(guān)(kuǎi)(xiàng)(zhā)(hòu)(jīng)(hóng)
      游竺权逯 盖益桓公(yóu)(zhú)(quán)(lù)(gài)(yì)(huán)(gōng) 
      复姓:
      万俟司马 上官欧阳(mò)(qí)(sī)(mǎ) (shàng)(guān)(ōu)(yáng) 
      夏侯诸葛 闻人东方(xià)(hóu)(zhū)(gě)(wén)(rén)(dōng)(fāng)
      赫连皇甫 尉迟公羊(hè)(lián)(huáng)(fǔ)(yù)(chí)(gōng)(yáng)
      澹台公冶 宗政濮阳(tán)(tái)(gōng)(yě)(zōng)(zhèng)(pú)(yáng)
      淳于单于 太叔申屠(chún)(yú)(chán)(yú)(tài)(shū)(shēn)(tú) 
      公孙仲孙 轩辕令狐(gōng)(sūn)(zhòng)(sūn)(xuān)(yuán)(líng)(hú) 
      钟离宇文 长孙慕容(zhōng)(lí)(yǔ)(wén)(zhǎng)(sūn)(mù)(róng)
      鲜于闾丘 司徒司空(xiān)(yú)(lǘ)(qiū)(sī)(tú)(sī)(kōng)
      第五言福 百家姓终
    百家姓常姓的来历 和代表人物

    1、相传在五千年前的黄帝时代,以常为氏的古人相当多。相传周族与商族的首领高辛氏次妃为常仪,以善占月之晦、朔、弦、望著名。古代“仪”与“娥”同声通用,故后世的嫦娥奔月故事有可能是由常仪演化而来的。又有曾被黄帝任命为大司空的常先,这是见于史载的最早的常姓。因此,常姓应该说五千年前就有了,是为河南常氏。
    2、出自姬姓,以邑为氏,为卫康叔的后裔。据《元和姓纂》及《通志·氏族略》等所载,周武王灭商后,封其弟(文王幼子)于康邑,世称康叔封。后周公(武王之弟)又将原来商都周围地区和殷民七族封给康叔,建立了卫国。卫国于前254年沦为魏的附庸,又于前209年为秦所灭。周初,周公大肆分封诸侯,诸侯又分封采邑。卫康叔把他的一个儿子封于常(今山东滕县东南)。卫国灭亡后,其后裔有以国为氏姓卫,也有以邑为氏姓常的,史称常姓正宗。同时,也不能排除殷商后裔有改姓卫或常的。是为山东常姓。
    3、出自战国时吴国公族之后裔。据《姓氏考略》所载:“吴后有常姓”,是为江苏常氏。
    4、出自恒姓,为避讳改姓。北宋真宗名赵恒,古时“恒”“常”同义,故因避皇帝讳,改恒姓为常。恒姓本是楚国公族恒思公之后,这一支常姓族人主要繁衍于江苏的东海沿岸一带。
    姓氏分布
    常姓发源于今山东西部,最初,常姓是以此地为主要的繁衍中心的。战国末年,常姓主支便繁衍于今河南、河北南部等地,并已散居于大江南北。汉初有一支常姓迁入山西,形成以太原郡为中心的一大望族。同时,山东西部常姓起源地也形成了一大望族。汉末至三国时,常姓有一支迁入四川。魏晋南北朝时,有常姓迁入甘肃。隋唐时,新丰(今陕西临潼)人常衮迁居福建。宋代,常姓已多分布于我国长江中下游地区,并有常姓迁居福建、广东,最后到达云南、贵州等地。至明清,常姓已广布于我国大部分地区。清代以后,又有部分满族人融入常姓。从历代繁衍迁徙情况看,常姓在北方的山西、山东、河南、陕西、河北、甘肃分布最广,江苏、四川、浙江次之。
    郡望堂号
    堂号:“知人堂”:唐朝常何,贞观时为中郎将。太宗要百官上书议论国事,常何是武人,不会写,只好请门客马周代写了三十多条。太宗看了很高兴,表扬常何写的好。常何不愿偷功,就告诉太宗说:“我不识字,这是门客马周代写的。”太宗马上封马周为监察御史,并表扬常何知人,赐予绸缎三百匹。常姓又以“太原”为堂号。
    郡望:太原郡:战国秦庄襄王四年(前246年)置郡,治所在晋阳(今山西太原西南)。秦时相当今山西五台山和管涔山以南、霍山以北地区。北魏复为郡,相当今阳曲、交城、平遥、和顺间的晋中地区。 中国经济史学科的建设,需要理论的指导。事实是,这门学科的任何一次较为重要的进步,都是以理论的开拓为先导的。在中国经济史学科取得巨大成就,面临如何深入的今天,加强理论的研究,已成为学科进一步发展的关键。
     关系到学科发展的理论,大体上可以分为两类。一类是学科研究对象的有关理论。如研究中国商品经济史时,讨论有关商品经济与自然经济的理论;研究中国封建社会经济史时,讨论有关封建主义经济的理论;研究中国土地制度史时,讨论有关土地制度的理论,如此等等。另一类是学科本身的有关理论。诸如中国经济史学科的对象、任务、社会功能、指导思想、研究方法、叙述方法、历史等等。前一类属于经济学的一般理论,或广义政治经济学。后一类属于本学科的专门理论,或中国经济史的学科理论。本文仅就后一种学科理论中的对象问题谈点意见。
     从50年代起,关于经济史学科研究对象的讨论,时断时续,步步前进。其中的分歧,主要涉及两个问题。
     一是对象的横断方面,即研究的面有多宽。30多年的讨论,基本上是限于这个方面。在50年代,对此有3种见解。①生产关系。①②生产关系为主、生产力为次或生产方式。②③社会经济整体的发展过程,即生产力和生产关系的矛盾和统一、发展过程。③有人说:“五十年代,曾有一场关于经济史研究对象的讨论,认为经济史研究的对象是生产关系,不应包括生产力。这显然受当时苏联经济理论的影响。”④这种概括,就其对国内50年代的讨论情况而言,没有全面包括上述3种意见,以致给人一个错觉,似乎经济史学科应研究生产力的观点是后来才提出的;就其受苏联经济理论的影响而言,也不尽合乎实际。在苏联,从30年代到50年代,对经济史学科对象的提法也是多样的。占主导地位的,其著作后来有中译本,在中国影响较大的是梁士琴科和琼图洛夫的观点。他们认为:国民经济史“乃是研究生产的发展,研究数十世纪以来生产方式的新旧更替,研究生产力与人们生产关系的发展”,⑤“国民经济史这门学科的对象是研究生产,研究它在许多世纪内依次更替的生产方式的发展,研究历史上一定的生产关系形态中的生产力的发展”。⑥看来,他们很重视对生产力发展的研究,其研究对象并不限于生产关系。
    进入80年代,关于经济史研究对象的见解纷呈。值得注意的新提法有3种。①各个时期的社会经济运行的规律。⑦②既不是生产关系,又不是生产力,也不是生产方式,而是社会经济结构或全部社会经济的总和,包括生产力结构和生产关系结构,包括各部门、各产业、
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    ①  孙健:《国民经济史的对象、方法和任务》,《经济研究》1957年第2期.
    ②  李运元:《试论国民经济的研究对象》,《经济研究》,1957年第6期。邵敬勋:《国民经济史的对象、任务和方法》,《东北人大学报》1957年第4期。
    ③  赵德馨:《关于中国近代国民经济史的分期问题》,《学术月刊》1960年第53页。
    ④  吴承明:《关于研究中国近代经济史的意见》,《晋阳学刊》1982年第l期。
    ⑤  梁士琴科:《苏联国民经济史》中译本第l卷第5页,人民出版社1959年出版。
    ⑥  琼图洛夫:《外国经济史》中译本第4页,上海人民出版社,1962年10月出版。
    ⑦  傅筑夫:《进一步加强经济史研究》,《天津社会科学》1982年第6期.

    各地区之间的相互关系和国民经济的各种比例。诸如各种产业结构、经济技术结构、所有制结构、商品生产和商品交换的产品结构和进出口产品结构,赋税结构、金融政策结构、阶级结构。①③既要研究生产关系,又要研究生产力。生产关系一定要适合生产力的性质。反映这两者的适合或不适合,就是经济史的全部内容。不讲生产力,生产关系也就无规律可言了。不讲生产力,经济史就变成抽象的历史,经济史就愈讲愈空。②
    二是对象的纵向方面,即研究的时限有多长。中国经济史研究对象的时间界限,上起远古或原始社会,可以说是一致的认识。至于下限,实际上早有不同见解。1958年,我们着手研究中华人民共和国成立以后的经济发展过程,有人认为这不属于经济史学科的范围。这种观点见之于文字,是近十年内的事。有一位著名的中国经济史学者给“中国经济史(Chinese economic history)下的定义是:“中国自远古至1949年中华人民共和国建立之前经济发展演变的历史。”③在这个定义中,不包括中华人民共和国成立后经济发展演变的历史。按照这种观点,研究这段历史,能否称为“中华人民共和国经济史”或“中国现代经济史”,是否属于中国经济史学科范围之列,便也成为值得斟酌的了。另一些人的观点不同。他们认为中华人民共和国成立后的经济发展过程,不仅是中国经济史学科的研究对象,而且应当是研究的重点或重点之一,应当是今后的主攻方向。④研究中华人民共和国经济史中的一些人

    在实践中已经将他们的著作的下限写到1984年(中国经济体制改革第一阶段结束之年)①或1985年(第六个五年计划的最后一年),②个别的写到了1988年,即成书的前一年。③
     从上述分歧中可以看出,中国经济史学科对象这个理论问题,是怎样关系着这门学科的基本内容与前进方向,关系着这门学科研究的实践。重新提出这个问题来讨论,是学科发展的迫切要求。
     为了学科对象问题的研究步步深入,为了使讨论取得有效的成果,有利于学科建设的实践,注意以下几点或许是有益的。
     (一)从对实践的分析中抽象出理论,并以实践检验理论,将理论与实践结合起来。50年代的讨论中,除个别人有著作,可以从其著作即实践中检验其理论主张外,多数人没有论著,缺乏以其实践检验其理论的条件。那时的有些文章,因为无实践的体会或从实践中得到的认识作基础,显得议论空泛,讨论也限于概念之争。对于研究中国经济史科学对象这个问题来说,与50年代比,现在的条件好多了。其中之一是大多数立论者不仅有对对象的理论说明,而且亲身实践,写出著作,他们的著作理应是他们的理论主张付诸实践的产物与范本。这样,作者从实践中会对研究对象有新的体会,读者可以对其著作进行具体的分析。
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    ①  赵德馨主编:《中华人民共和国经济史纲要》,湖北人民出版社1988年版.赵德馨主编:《中华人民共和国经济史1949~1966》》,河南人民出版社1988年版。《中华人民共和国经济史1967~1984》》,河南人民出版社1989年版.李宗植,张寿彭编:《中国现代经济史》,兰州大学出版社1989年版。
    ②  柳随年、吴群敢主编:《中华人民共和国经济史简明教程》,高等教育出版社1988年版。李德彬:《中华人民共和国经济史简编》,湖南人民出版社1987年版。
    ③  陈昌智主编:《中华人民共和国经济简史》,四川大学出版社,1990年版.

    严中平先生多年强调经济史是研究生产关系的学科,并以此指导由他主编的《中国近代经济史1840~1894》。1987年书成,他在“编辑说明”中写道:“本书原想写成体系完整、内容全面、结构严密的通史型专门著作,但因受编写人员和专题研究范围所限,作为通史所应该处理的问题,如生产力问题、人口问题、商业问题、少数民族地区的问题,等等。有的未能着力研究,有的完全未能涉及”。①从他的这个说明中看不出他是否已改变了关于经济史学科对象的观点,可以知道的是:他坦率地承认生产力是经济通史“应该处理”或应该“着力研究”的问题。通过实践,他认识到,不如此做,就造成了经济通史中的缺空。
     许涤新先生、吴承明先生明确提出经济史既要研究生产关系,又要研究生产力。作为他们主编的《中国资本主义发展史》第一、二卷的读者,我认为作者是在努力实践他们的主张,尽可能地对中国资本主义生产力发展的水平。提供一些具体内容,并对生产力发展的速度作出某些估量。第二卷实际上是以叙述生产力的发展为主。这两卷在处理生产力与生产关系的相互关系方面,给人耳目一新的感觉。正由于它注重了生产力演进过程,在分析生产关系的变化趋势、特点、消极或积极作用时,具有很强的说服力。在其他发表过国民经济史研究对象观点的人中,孙健先生编有《中国经济史一近代部分》(中国人民大学出版社出版),魏永理先生写有《中国近代经济史纲》(甘肃人民出版社出版),李运元先生和我主编了《中国近代国民经济史教程》(高等教育出版社出版)。我还主编过前面注脚中提到的几本书.读者可以对这些书进行分析,看看我们这些人在自己的著作中,是否贯彻了本人主张。若是,是如何贯彻的,给著作带来什么特色、长处与不足,社会功能怎样;若否,又是为什么。进行这样的解剖,可以使讨论具体化、有针对性和更有说服力。从已有的实践中抽象出理论,可以为以后准备写这类著作的人提供有益的借鉴;可以避免空泛的议论或只在概念上打圈子;有利于防止那种提出某些无法实践,或自己并未弄清其含义却又将自认为是“时髦”的概念,作为“创新”标志的现象出现。
    灾难有时候是那么不可抗拒,那么的凶猛,那么的惨重
    但是只要我们心中还有希望,灾难始终会过去,造成的损害我们可以修复,因为我们的国家、我们56个民族同胞的力量,足以抵抗世界任何的灾难 1901年1月29日,慈禧太后用光绪皇帝的名义颁布上谕,命督抚以上大臣就朝章国
    平原郡:西汉置郡,治所在平原(今山东平原县西南),相当今山东平原、陵县、禹城、齐河、临邑、商河、惠民、阳信等县,大致为今山东西部地区。
    河内郡:楚汉之际置,治所在怀县(今河南武涉西南),相当今河南黄河以北,京汉铁路(包括汲县)以西地区。西晋移治野王(今河南沁阳)。
    武威郡:汉元狩二年(公元前121年)以原匈奴休屠王地置郡,治所在武威(今甘肃民勤东北)。元鼎后相当今甘肃黄河以西、武威以东及大东河、大西河流域地区。东汉移治姑臧(今甘肃武威)。
    姓氏家谱
    山西:常氏宗谱一百五十卷、太谷常氏家乘不分卷、夏县常氏五房谱不分卷
    江苏:丰县常氏家谱六卷
    江西:万载大北门常氏族谱(卷数不清)
    山东:泰安常氏族谱十一篇
    湖南:长沙欧塘常氏六修家谱首一卷(卷数不清)
    历史名人
    常志美:清代山东伊斯兰教学者。他精于波斯文,注意研究宗教哲学。于阿拉伯文经稿著述之外,还重视讲授波斯文的经典教义,后来发展为中国伊斯兰教寺院经堂教育中的山东学派,影响很大。
    常遇春(1320-1369):明朝名将,今安徽怀远人,曾为朱元璋建立明朝立下了汗马功劳。善射,力大无比自称能率十万之众横行天下,军中号称“常十万”。1369年在攻克开平(今内蒙闪电河北岸)凯旋途中暴卒,追封开平王。
    常林:河南温(今河南温县)人,三国曹魏时任大司农,封高贵乡侯,其后代历魏晋南北朝,有多人入朝为官。
    常惠:今山西太原人,汉代官至右将军。他曾随苏武出使匈奴,被拘留十余年而始终不屈。获释回国后被昭帝拜为光禄大夫,封长罗侯,后代替苏武为典属国。常惠之后又有数人封侯,太原常氏由此显赫。班固所作的《汉书》也曾特别为他列传。他为汉朝与西域的文化交流作出了很大贡献。
    百家姓的来历  

    姓,是标志家族系统的称号,是人们进行社会交往的先决条件,涉及千家万户,关系到每一个社会成员。但是,我们现在所说的姓,与原始的姓并非同一概念,而是包含了古代的姓与氏两方面的内容。 中华民族的姓,起源于原始社会的母系氏族公社初期的人,以为每个氏族都与某种动物、植物或无生物有血缘关系,往往以此作为本氏族的名称,即氏族的微号,这就是图腾。“图腾”系印第安语,意为“他的亲族”;马克思在《摩尔根<古代社会>一书中摘要》中明确指出:“图腾一辞表示氏族的标志和符号”。有些图腾,后来转化为人的姓。由于那时的子女知其母,不知其父,所以姓是代表有共同血缘关系的氏族称号,即一个氏族名下的成员都出自一个母系祖先。“姓”的造字属于会意,古形体是由“人”和“生”组成,意为人所生,因生而为姓。用“女”与“生”组合成姓字,最早见于秦国该石《诅楚文》,意思是女子所生为姓,生而有姓。因此,中国早期的许多姓,如姬、姒、姜、赢等,都带有“女”字。 氏是姓衍生的分支,出现较晚,起源于父系氏族社会,为古代贵族标志宗族系统的称号。“氏”的造字方法是象形,早在甲骨文中就有,解释为木本,即植物之根;后来转注为姓氏的氏,就是取水之源头、木之根本的意思。 《左传·隐公八年》记有:“天子建德,因生以赐姓,胙之土而命之氏。”这是说,帝王立有德之人为诸侯,根据他的出生血统赐给姓,分封给他土地并且根据封地命名氏。由此可见,先秦时的姓与氏,既有着十分密切的关系,又是两个不同的概念。从社会职能上说,二者的不同点在于:姓是决定是否能够通婚的依据,氏则是用来区别贵贱的,正如南宋史学家郑樵《通志·氏族略序》所说:“氏所以别贵贱的,贵者有氏,贱者有名无氏……姓所以别婚姻,故有同姓、异姓、庶姓之别。氏同姓不同者,婚回可通;姓同氏不同者,婚姻不可能”。  

    战国时期,奴隶制宗法制度的崩溃,姓与氏已无什么区别,姓氏成为表明个人及所生家庭的符号,亦即郑樵所云:“三代(即夏、商、周三个朝代)之后,”姓氏合而为一,皆所以别婚姻,而以地望明贵贱。见于文字记载正式将姓氏混用的,是西汉时的司马迁,他在《史书》中写秦始皇曰“姓刘氏”。此后,或言姓,或言氏,或兼言姓氏,都是一个意思,即实际是专指姓。尽管如此,生活在封建社会的人,仍然有贵与贱之分,其区分依据就是看有无“地望”,即“以地望明贵贱”。地望,就是姓氏古籍中常用的“郡望”,指魏晋至隋唐时每郡显贵的家庭,意思是世居某郡,以当地所仰望。 随着姓氏的产生,姓氏之学逐渐兴起。《汉书·艺文志》所裁《世本》15篇,据说系战国时史官所撰,是中国最早系统记裁姓氏来源的典籍。 此后,姓我著作层出不穷,例如:西汉有史游的《急就章》;东汉有王符的《潜夫论·志氏姓》,应劭的《风俗通义·姓氏篇》;南朝宋有何承天的《姓苑》,齐有王俭的《姓谱》,梁有王僧孺的《百家谱》、徐勉的《百家谱》;北齐有魏收的《魏书·官氏志》;唐代有官修的《氏族志》,柳冲的《大唐姓系录》,韦述的《开元谱》,柳芳的《永秦谱》,张九龄的《姓源韵谱》,林宝的《元和姓纂》;宋代有无名氏的《百家姓》,邵思的《姓解》,王应麟的《姓氏急就篇》,邓名世的《古今姓氏书辩证》,郑樵的《通志·氏就篇》;明代有吴沈等的《千家姓》,凌迪知的《古今万姓统谱》;清代有熊峻运的《新纂氏族笺释》,任若海的《太平图话姓氏综》,张澍的《姓氏寻源》,等等。这些姓氏书,尽管由于受时代的=阶段的制约而都有一定的局限性,但仍可为今天的姓氏研究提供许多有用的资料。 那么,从古至今中国人到底有多少姓呢?据《半月谈》报道,“中华民族的姓氏多达11939个”。这些姓氏,源远流长,丰富多彩,几乎都有一番来历,都蕴含着一段生动有趣的故事,归纳起来,分门别类,大致有以下十几种来源: 一、以国名为姓氏。夏、商、周三代,尤其是周朝,大小诸侯国遍布神州,有许多国的王族以国名作为姓氏。 二、以邑、亭、乡名为姓氏。邑指采邑,也叫食邑、采地或封地,是奴隶社会时期诸侯封给卿、大夫的连同土地上劳动的奴隶在内的土地。乡、亭都是古代行政区划,秦汉时,大体上十里一亭。每乡约12500户,十亭为一乡。 三、以居住地为姓氏。一般是无封土之人采用这种方式,其中复姓较多,大都表示出不同环境的居住地点。 四、以先人的名或字为姓氏。 五、以祖上谥号为姓氏。古代帝王、诸侯、卿大夫死后,根据其生平行为褒贬善恶所加的称号叫溢号。 六、以爵位为姓氏。爵位是君主国家对贵族所封的等级。 七、以亲属的排行为姓氏。 八、以官职为姓氏。 九、以技艺为姓氏。 十、以德行或著闻之事为姓氏。 十一、因赐姓、避讳而改姓。赐姓即天子、皇帝赐给臣民的姓。避讳,是指凡遇到皇帝或尊亲的名字都不能直接说出或写出。 十二、因避仇、避祸而改姓。 十三、少数民族的姓及其改姓。古代北部、西部和西北部的匈奴、鲜卑、羌、氏、羯等少数民族原有的复姓、三字姓、四字姓,经过多次民族融合,有的已改成单姓,和汉族的姓氏融合为一体。 十四、其他。  

    【百家姓歌】  

    赵钱孙李 周吴郑王 冯陈诸卫 蒋沈韩杨 朱秦尤许 何吕施张  
    孔曹严华 金魏陶姜 戚谢邹喻 柏水窦章 云苏潘葛 奚范彭郎  
    鲁韦昌马 苗凤花方 俞任袁柳 酆鲍史唐 费廉岑薛 雷贺倪汤  
    滕殷罗毕 郝邬安常 乐于时傅 皮卡齐康 伍余元卜 顾孟平黄  
    和穆萧尹 姚邵堪汪 祁毛禹狄 米贝明臧 计伏成戴 谈宋茅庞  
    熊纪舒屈 项祝董粱 杜阮蓝闵 席季麻强 贾路娄危 江童颜郭  
    梅盛林刁 钟徐邱骆 高夏蔡田 樊胡凌霍 虞万支柯 咎管卢莫  
    经房裘缪 干解应宗 丁宣贲邓 郁单杭洪 包诸左石 崔吉钮龚  
    程嵇邢滑 裴陆荣翁 荀羊於惠 甄魏家封 芮羿储靳 汲邴糜松  
    井段富巫 乌焦巴弓 牧隗山谷 车侯宓蓬 全郗班仰 秋仲伊宫  
    宁仇栾暴 甘钭厉戎 祖武符刘 景詹束龙 叶幸司韶 郜黎蓟薄  
    印宿白怀 蒲台从鄂 索咸籍赖 卓蔺屠蒙 池乔阴郁 胥能苍双  
    闻莘党翟 谭贡劳逄 姬申扶堵 冉宰郦雍 却璩桑桂 濮牛寿通  
    边扈燕冀 郏浦尚农 温别庄晏 柴翟阎充 慕连茹习 宦艾鱼容  
    向古易慎 戈廖庚终 暨居衡步 都耿满弘 匡国文寇 广禄阙东  
    殴殳沃利 蔚越夔隆 师巩厍聂 晁勾敖融 冷訾辛阚 那简饶空  
    曾毋沙乜 养鞠须丰 巢关蒯相 查后荆红 游竺权逯 盖后桓公  
    万俟司马 上官欧阳 夏侯诸葛 闻人东方 赫连皇甫 尉迟公羊  
    澹台公冶 宗政濮阳 淳于单于 太叔申屠 公孙仲孙 轩辕令狐  
    钟离宇文 长孙慕容 鲜于闾丘 司徒司空 亓官司寇 仉督子车  
    颛孙端木 巫马公西 漆雕乐正 壤驷公良 拓拔夹谷 宰父谷粱  
    晋楚闫法 汝鄢涂钦 段干百里 东郭南门 呼延归海 羊舌微生  
    岳帅缑亢 况后有琴 梁丘左丘 东门西门 商牟佘佴 伯赏南宫  
    墨哈谯笪 年爱阳佟 第五言福 百家姓终  

    ================================
    这是姓氏的来历,不是百家姓的来历


    百家姓,前面几个的排列,与当时的社会有关,但还有一个原因是押韵。  
    据说作者是宋时吴越国人。当时吴越国臣服于宋。赵,是皇帝姓;钱,是吴越国主的姓。后面几个,据说是皇后、妃子,已无定论。我倒觉得很可能是贵族。
    "

    09-07-25 | 添加评论 | 打赏

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    nk0217

    跨国企业人才选拔的本土化解决方案


    需求背景】
    近年来,有越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题,他们开始将目光投向本土的测评咨询机构。我们已经为好些大型跨国企业的本土化人才的选拔项目提供过服务,如法国欧尚超市,美国铝业,3M公司,美国亨斯迈聚氨脂公司,佳通轮胎,中美施贵宝,三得利,瑞士弗兰卡,海格电器等。其中以法国欧尚超市公司的案例最为典型。

      欧尚集团1961年创立于法国北部著名的工业城市——里尔,是以经营大型超级市场为主的国际商业集团,在世界 500强中排名175位。是全球十大零售商之一。经过40年的开拓发展,欧尚在世界各地的14个国家拥有大型超市300个,超市573家,600家便利店,员工数达145000人。

      欧尚在亚洲的发展始于九十年代中期。1997 年4月上海欧尚超市有限公司正式成立,这是一家以经营大型综合超市为主的中外合作企业。1998年,欧尚将其亚洲总部迁至上海。1999年7月18日,在上海的中原小区开设了中国第一家,从而揭开了欧尚集团公司在中国发展的序幕。

      在发展的过程当中欧尚面临的最大挑战是管理人员本地化的问题,一方面外派人员成本过高成为以低价取胜策略的一大压力。随着中国员工对先进管理制度和方法的掌握,外派经理的示范引导作用逐渐下降,而且外派人员对本地市场的熟悉程度往往不如本土的经理人员。另一方面,随着欧尚在全球的迅速发展,从母国寻找外派经理到中国越来越多的店已经是越来越困难了。因此实行管理人员的本土化是欧尚集团的必然战略。

      为了使欧尚能够在中国快速而稳定的发展,欧尚高层在进入中国之初就有了管理人员本土化的战略考虑。他们采取的第一个举措就是大量地从现有员工中选拔有潜力的人员补充到新的管理岗位。在欧尚,除了先开的几个店大规模从外部招聘管理人员外,从 2002年就开始在已有店中选拔新店的管理人员。采用此种方式的优点是对基础员工有很强的激励作用,每一个员工只要自己努力都有向上发展的机会,而欧尚在中国的迅速发展也为内部员工的快速提升提供了机会,在欧尚,每一个进来的员工都有自己明确的发展目标,简单表述就是规划自己在多长时间做到什么职位。

      第二,建立第三方独立评价机制。有了好的制度还必须有好的机制和方法流程才能够达到预期的效果。欧尚管理层认为,仅有制度还不够,还必须从流程上做到公平、公正,在方法上讲求科学。为此,在欧尚的管理传统中,内部人员的晋升选拔他们都是聘请外部的测评咨询公司进行第三方的独立评价,他们最后根据测评咨询公司的评价结论与自己掌握的信息进行综合判断。这种管理传统从欧尚法国总部一直推广到欧尚在世界的其它地区,在中国也不例外,由于文化差异的原因,他们把视野投向中国本土的测评咨询公司。他们找到了诺姆四达人才测评咨询公司,作为他们本土管理人员内部晋升评估的服务提供商。

    【解决方案】
      (1) 建立评估模型。采用访谈法进行需求分析。访谈对象为欧尚公司(中国区)人力资源总监、人力资源经理,部分分店店长,和时任各店的处经理。经分析后确定评估对象为(1)由处经理(division manager,DM)晋升店长;(2)由部门经理(section manager, SM)晋升处经理(DM)。此后,在此访谈调研的基础上,确定了针对这两类人员的两种评估模型。

      (2) 实施测评。根据评估模型,综合三类测评技术实施评估。具体为标准化测验,包括基本潜能测验、个性测验、核心能力测验;评价中心,主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析,评估使用的材料都是根据该公司实际情况而制定的本土化设计;以及包括主题统觉测验和句子完成的投射测验。另外,在评估DM至店长时,还采用了活动测验法来评估被试者的注意稳定性和精力水平及耐力状况。

      (3) 结果应用。结果应用有三类,一类是进行人事决策,另一类是将测评结果反馈给相关的人员,使他们对测评结果有更清楚的了解。截至2006年低为止,该公司共有200多名员工接受了测评,其中有有70左右%的人已经根据测评的结果提拔到了新的高级岗位,这些人在岗位上发挥了很好的作用,公司对他们的表现都很满意。这说明,此种方法对于该企业的本土化人才选拔是有效的。反馈对象有三类,第一类是该欧尚公司中国区的人力资源总监和人力资源经理,第二种是各个门店的店长和该店的人力资源经理,以及被评估对象的直接上司,提供给这几类决策层的反馈具有明确的推荐任用建议。第三类对象是测评对象本人,为之提供合适的发展建议,并解释测试及工作中的疑惑,缓释压力。员工对这种发展性的反馈方式特别欢迎。他们肯定了测评结果,并认为结果为自我认知提供了更科学、更全面的信息,对人生发展目标的确定有很大帮助。

    【项目总结】
      跨国公司要想在东道国取得经营的成功,管理人才本土化是关键。而坚持本土化选拔是该公司管理人员选拔成功的重要基础。运用于该项目的评估模型、工具(如标准化测验)和方法都是诺姆四达公司基于中国文化背景而开发设计的。这一事例证明了选拔本土化的人才必须坚持本土化的选拔方法、技术及标准。

      跨国公司选拔本土人才采取第三方评估的机制是非常必要的。这种机制使得评估选拔的客观性和公正性得以体现。内外的激励作用都很明显,所有员工都感到很公平。为该公司的成功起了重要作用。

      采用多样化评价方法与手段是该公司本土化选拔成功的重要保证。选拔决策希望建立在信息全面的基础上,而多样化的方法能够从多角度提供更多的信息。并且这些高度专业性的方法能够提供一般情况下无法获得的信息。

      评估结果的反馈利用是该公司对本土化选拔价值的最大利用。他们充分利用了测评结果反馈这个机会,不仅让被测者有机会看到自己测评的结果,而且让所有员工都看到了公司对员工的一种开放的、信任的态度,这样一种姿态对员工产生了正面激励作用。


    【案例点评】
      以上案例给了我们一些启示,尤其是在跨国企业人才本土化方面。很多跨国公司在制定其对外发展计划时,都会提出本土化的思想和战略。的确,对跨国企业而言,要想在东道国取得经营的成功,本土化是关键,而管理人才的本土化则是其中的一个重要方面。对本地管理人员进行选拔,当然应该使用本土化的人才测评工具、技术和标准。这也是本案例中测评项目运作成功的关键。
    另一方面,我们可以看到,在公司内部晋升选拔中,采取第三方评估的机制是非常必要的。由相对独立的第三方机构对职员进行测评,提供客观的测评结果,可以排除公司内部人员的相互影响,保证选拔的公正性。

    09-09-16 | 添加评论 | 打赏

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    qwe5479

    一、企业激励理论的简单回顾  
        
      “激励”在英文中为“motivation”,有两层含义:一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言,企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,引导、激发、强化被管理者的工作动机,以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系,可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论,它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论,重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为做出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面,实践中遇到的问题千变万化,这就需要灵活运用各种激励理论,创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时,必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整,以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用,个人主义则往往不会被企业和员工所认同。  
        
      二、民营企业激励机制的现状及其成因分析  
        
      所谓机制,原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中,机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系,以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合,制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。  

      1、从民营企业公司治理结构角度分析  

      公司治理结构的英文是corporate governance,也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的,即依靠制度来管理企业。对现代企业而言,激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者,而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中,企业经营者起着承上启下的作用,既是第一个层面激励关系的激励对象,又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立,提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩,加之发展时间相对较短,从公司治理结构相关方面来看,我国民营企业的激励机制存在以下问题。  

       (1)现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。  

       (2)职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。  

      2、从现代企业人力资源管理角度分析  

      我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现他们普遍存在如下问题。  

      (1)选人方面存在的问题。在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时,民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。  

      (2)用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本,忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量,要么虽然认识到了员工的价值,但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现,具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,极大挫伤了员工的积极性。  

      (3)留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先,绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划,使得在员工管理上存在随意性,员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展,缺乏有效的制度性激励。其次,现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力,薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业,在福利水平上也不如国有企业,这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为,在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者,民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排,也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业,所以不重视员工培训。  
        
      三、民营企业激励机制构建的有效途径  
        
      1、从民营企业公司治理结构的角度  

      (1)实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变,完善公司治理结构。适应管理现代化的要求,实行委托代理制,建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样,企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先,改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化,可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体,从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次,构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡,须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责,为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后,进一步完善相关的社会和制度环境,为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境,这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

      (2)完善委托代理机制,建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制,实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合,努力降低委托代理机制的运行成本,使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用,另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。  

      2、从现代企业人力资源管理的角度  

      (1)做好人力资源规划,保障人才的有针对性供给,并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合,这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合,形成互相依赖,互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到,为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。  

       (2)建立科学而全面的企业绩效管理制度,并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度,做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上,而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平,更要向国有企业学习,在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度,这样一定会建立员工对企业的归属感,形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题,并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。  

       (3)建立有针对性的培训制度,不仅要提高员工的技术和业务能力,也要在加强企业文化的建设,在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前,应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划,也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统,这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。

    09-09-30 | 添加评论 | 打赏

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    yhn5538

    建设中国特色社会主义工会,是我们从国情出发,顺应历史和时代发展,适应形势和任务要求,不断开创中国工运事业新局面的必由之路,不仅具有重大理论意义,也具备了现实可行性。首先,中国特色社会主义理论的创立尤其是十六大以来党的一系列理论创新成果的产生,为建设中国特色社会主义工会提供了重要的思想指南和理论指导;其次,中国工会80多年的奋斗经验、改革开放近30年的发展历程尤其是党的十六大以来工会理论、体制和工作创新,为建设中国特色社会主义工会奠定了必要条件和实践基础;再次,新世纪新阶段全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的奋斗目标和工会组织面临的国内外环境与肩负的繁重任务,为建设中国特色社会主义工会提出了现实要求和必然选择。当前首先要做的一个方面,就是系统总结新时期工会工作的经验,认真探索新时期工会工作的理论,深入探讨建设中国特色社会主义工会所涉及的理论和实践问题,进一步全面科学回答“建设什么样的工会、怎样建设工会”的重大问题。

    09-10-17 | 添加评论 | 打赏

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    乒乒乓乓9

    一、编写提纲的意义
    在毕业论文的写作过程中,指导教师一般都要求学生编写提纲。从写作程序上讲,它是作者动笔行文前的必要准备;从提纲本身来讲,它是作者构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇,就是组织设计毕业论文的篇章结构。因为毕业论文的写作不像写一首短诗、一篇散文、一段札记那样随感而发,信手拈来,用一则材料、几段短语就表达一种思想、一种感情;而是要用大量的资料,较多的层次,严密的推理来展开论述,从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此,构思谋篇就显得非常重要,于是必须编制写作提纲,以便有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲,就能纲举目张,提纲挚领,掌握全篇论文的基本骨架,使论文的结构完整统一;就能分清层次,明确重点,周密地谋篇布局,使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料,决定取舍,最大限度地发挥资料的作用。
    有些学生不大愿意写提纲,喜欢直接写初稿。如果不是在头脑中已把全文的提纲想好,如果心中对于全文的论点、论据和论证步骤还是混乱的,那么编写一个提纲是十分必要的,是大有好处的,其好处至少有如下三个方面:
    第一,可以体现作者的总体思路。提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表,是帮助作者考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图。其优点在于,使作者易于掌握论文结构的全局,层次清楚,重点明确,简明扼要,一目了然。
    第二,有利于论文前后呼应。有一个提纲,可以帮助我们树立全局观念,从整体出发,在检验每一个部分所占的地位、所起的作用,相互间是否有逻辑联系,每部分所占的篇幅与其在全局中的地位和作用是否相称,各个部分之间的比例是否恰当和谐,每一字、每一句、每一段、每一部分是否都为全局所需要,是否都丝丝入扣、相互配合,成为整体的有机组成部分,都能为展开论题服务。经过这样的考虑和编写,论文的结构才能统一而完整,很好地为表达论文的内容服务。
    第三,有利于及时调整,避免大返工。在毕业论文的研究和写作过程中,作者的思维活动是非常活跃的,一些不起眼的材料,从表面看来不相关的材料,经过熟悉和深思,常常会产生新的联想或新的观点,如果不认真编写提纲,动起笔来就会被这种现象所干扰,不得不停下笔来重新思考,甚至推翻已写的从头来过;这样,不仅增加了工作量,也会极大地影响写作情绪。毕业论文提纲犹如工程的蓝图,只要动笔前把提纲考虑得周到严谨,多花点时间和力气,搞得扎实一些,就能形成一个层次清楚、逻辑严密的论文框架,从而避免许多不必要的返工。另外,初写论文的学生,如果把自己的思路先写成提纲,再去请教他人,人家一看能懂,较易提出一些修改补充的意见,便于自己得到有效的指导。
    二、编写提纲的步骤
    编写提纲的步骤可以是这样:
    (一)确定论文提要,再加进材料,形成全文的概要
    论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要,以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来,再把选用的材料插进去,就形成了论文内容的提要。
    (二)原稿纸页数的分配
    写好毕业论文的提要之后,要根据论文的内容考虑篇幅的长短,文章的各个部分,大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文,考虑序论用1页,本论用17页,结论用1—2页。本论部分再进行分配,如本论共有四项,可以第一项3—4页,第二项用4—5页,第三项3—4页,第四项6—7页。有这样的分配,便于资料的配备和安排,写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字,因为过短,问题很难讲透,而作为毕业论文也不宜过长,这是一般大专、本科学生的理论基
    础、实践经验所决定的。
    (三)编写提纲
    论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的,只提示论文的要点,如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单,但由于它是经过深思熟虑构成的,写作时能顺利进行。没有这种准备,边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例,简单提纲可以写成下面这样:
    一、序论
    二、本论
    (一)培育建筑劳动力市场的前提条件
    (二)目前建筑劳动力市场的基本现状
    (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
    三、结论
    详细提纲,是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲,那么,执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例,介绍详细提纲的写法:
    一、序论
    1.提出中心论题;
    2,说明写作意图。
    二、本论
    (一)培育建筑劳动力市场的前提条件
    1.市场经济体制的确立,为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境;
    2.建筑产品市场的形成,对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求;
    3.城乡体制改革的深化,为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证;
    4.建筑劳动力市场的建立,是建筑行业用工特殊性的内在要求。
    (二)目前建筑劳动力市场的基本现状
    1.供大于求的买方市场;
    2,有市无场的隐形市场;
    3.易进难出的畸形市场;
    4,交易无序的自发市场。
    (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
    1.统一思想认识,变自发交易为自觉调控;
    2.加快建章立制,变无序交易为规范交易;
    3.健全市场网络,变隐形交易为有形交易;
    4.调整经营结构,变个别流动为队伍流动;
    5,深化用工改革,变单向流动为双向流动。
    三、结论
    1,概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务;
    2.呼应开头的序言。
    上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点,选择哪一种,要根据作者的需要。如果考虑周到,调查详细,用简单提纲问题不是很大;但如果考虑粗疏,调查不周,则必须用详细提纲,否则,很难写出合格的毕业论文。总之,在动手撰写毕业’论文之前拟好提纲,写起来就会方便得多。
    三、毕业论文提纲的拟定
    如何落笔拟定毕业论文提纲呢?首先要把握拟定毕业论文提纲的原则,为此要掌握如下四个方面:
    (一)要有全局观念,从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当,篇幅的长短是否合适,每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的,作者以浙江××市某企业为例,说只要干部在改革中以身作则,与职工同甘共苦,可以取得多数职工的理解。从全局观念分折,我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定,没有论述通过深化改革,转换企业经营机制,提高了企业经济效益,职工收入增加,最终达到社会稳定。
    (二)从中心论点出发,决定材料的取舍,把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃,尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失,才能有所得。一块毛料寸寸宝贵,台不得剪裁去,也就缝制不成合身的衣服。为了成衣,必须剪裁去不需要的部分。所以,我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的,离开了这一点,无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。
    (三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病,是论点和论据没有必然联系,有的只限于反复阐述论点,而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆,论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系,这样的毕业论文都是不合乎要求的,这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力,必须有虚有实,有论点有例证,理论和实际相结合,论证过程有严密的逻辑性,拟提纲时特别要注意这一点,检查这一点。
    下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法:
    1.先拟标题;
    2.写出总论点;
    3.考虑全篇总的安排:从几个方面,以什么顺序来论述总论点,这是论文结构的骨架;
    4.大的项目安排妥当之后,再逐个考虑每个项目的下位论点,直到段一级,写出段的论点句(即段旨);
    5.依次考虑各个段的安排,把准备使用的材料按顺序编码,以便写作时使用;
    6.全面检查,作必要的增删。
    在编写毕业论文提纲时还要注意:
    第一,编写毕业论文提纲有两种方法:一是标题式写法。即用简要的文字写成标题,把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要,一目了然,但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确,别人看了也能明了,但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读,所以,要求采用这种编写方法。
    第二,提纲写好后,还有一项很重要的工作不可疏忽,这就是提纲的推敲和修改,这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当,是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题,检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题,是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密,过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查,再对每一层次中的论述秩序进行“微调”。
    第三,毕业论文写作一般要求提纲拟到以下层次

    --------------------------------------------------------------------------------
    总论点 { { { 1.(称段旨) (一)(称下位论点) 2. 一、(称上位论点) ...... (二) ...... 二、 ......
    --------------------------------------------------------------------------------
    (四)毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点,是应集中笔墨写深写透的部分,因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准,层层深入,层层推理,以便体现总论点和分论点的有机结合,把论点讲深讲透。



    http://www.lwsir.com/Article/bylwgsh/Index.html
    这里是专门针对毕业论文收集的论文格式指导!
    参考资料:http://www.lwsir.com

    09-10-27 | 添加评论 | 打赏

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